Foto: Colourbox
19.10.20 Vi rådgiver dig Nyheder

Sexchikane – nej tak!

Den seneste tid har medierne og mange virksomheder haft fokus på sexchikane på arbejdspladsen. Her får du gode råd til, hvad I kan gøre for at forhindre sexchikane i virksomheden, og hvad I skal gøre, hvis en medarbejder føler sig krænket.

Hvad siger loven?

Efter ligebehandlingsloven er det sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner, der har som formål eller virkning at krænke en persons værdighed. Det kan for eksempel være kys, grænseoverskridende berøringer, befamling, klap, kommentarer, spørgsmål/opfordringer, telefonterror, e-mails, SMS’er eller breve, sjofle vittigheder og visning af pornografisk materiale.

Arbejdsgivere skal efter arbejdsmiljølovgivningen sikre, at arbejdet i alle led faktisk udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de fysiske ergonomiske og psykosociale forhold i arbejdet, som på kort eller lang sigt kan have indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed.

DI anbefaler, at I – og gerne via drøftelse med medarbejderne/tillidsrepræsentanterne – overvejer:

  • Hvordan forebygger vi sexchikane?
  • Hvordan identificerer vi sexchikane?
  • Hvordan håndterer vi problemet, hvis det opstår?
  • Hvilken hjælp tilbydes den, som oplever at være udsat, og den, som anklages?
  • Hvilke konsekvenser skal det have for den, der har udført sexchikane?
  • Hvordan sikrer vi, at det ikke gentager sig?

Personalepolitik om seksuel chikane

Det er derfor en rigtig god idé, hvis virksomheden har en politik om sexchikane, så alle i virksomheden ved, hvilke rammer der gælder der, hvor man kan søge hjælp, og at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis man handler i strid med politikken.

DI har derfor lavet en skabelon til en personalepolitik om seksuel chikane på arbejdspladsen, som virksomheder kan tage udgangspunkt i.

Handling, hvis problemet opstår

Hvis I får en anmeldelse om sexchikane, eller I får kendskab til, at en medarbejder føler sig krænket, er det vigtigt, at I:

  • Gør noget med det samme.
  • Kontakter DI for nærmere rådgivning.
  • Undersøger sagen grundigt med diskretion og respekt for de involverede.
  • Indhenter dokumentation.
  • Vælger, hvilken sanktion det skal have for den, der har krænket.
  • Hjælper den krænkede, evt. med psykologbistand.

Hvad med persondata?

Hvis I offentliggør grunden til opsigelsen af en navngivet medarbejder, vil det indebære videregivelse af personoplysninger, og I må derfor kun videregive oplysninger inden for rammerne af databeskyttelsesreglerne.

Hvis I opsiger en medarbejder på grund af medarbejderens forhold, eksempelvis sexchikane, vil I som hovedregel ikke have ret til at offentliggøre oplysninger om grunden til opsigelsen, da hensynet til den opsagte medarbejder som hovedregel overstiger virksomhedens interesse i at offentliggøre begrundelsen.

Da der er tale om en konkret vurdering, kan det ikke udelukkes, at der kan være helt særlige situationer, hvor offentliggørelse vil være berettiget. Men det helt klare udgangspunkt er, at offentliggørelse af begrundelsen ikke er i overensstemmelse med reglerne.

Kontakt DI for nærmere rådgivning.

Skabeloner

Skabelon til personalepolitik om seksuel chikane på arbejdspladsen

Hent

Har du brug for hjælp?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider:

Mandag til fredag kl. 8.00 - 17.00 

Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter