Foto: Getty Images
03.11.20 Vi rådgiver dig Nyheder

Okay at opsige gravid på natholdet

Opsigelsen af en medarbejder under hendes graviditet var ikke i strid med ligebehandlingsloven, fordi det graviditetsbetingede sygefravær ikke var en medvirkende årsag til opsigelsen.

Medarbejderen blev ansat i september 2007 i en produktionsvirksomhed. Virksomheden havde 127 medarbejdere ansat i produktionen, der var opdelt i fem overordnede afdelinger. Produktionen var planlagt, så der blev arbejdet i skiftehold af tre skift; et daghold, et aftenhold og et nathold. Medarbejderen var ansat på natholdet.

Faldende ordretilgang

I begyndelsen af 2020 oplevede virksomheden en væsentlig ordrenedgang, som medførte besparelser. En del af besparelserne skete ved at flytte medarbejdere fra det dyre nathold til det billigere daghold. Herudover vurderede virksomheden, at det var nødvendigt at opsige en medarbejder, og at opsigelsen skulle ske blandt medarbejderne på natholdet, som var den dyreste medarbejdergruppe med den højeste løn.

Vurdering af hvem der bedst kunne undværes

Virksomheden foretog herefter en vurdering af medarbejderne på natholdet ud fra kriterierne:

  • Effektivitet (antal producerede enheder)
  • Fleksibilitet i forhold til betjening af maskiner i produktionen
  • Sygefravær

Valget faldt herefter på den kvindelige medarbejder, som blev målt lavest på effektivitet blandt medarbejderne på natholdet. Medarbejderen blev vurderet til at være mindst fleksibel og havde desuden et betydeligt sygefravær i sidste kvartal af 2019 samt et par enkelt sygedage den 20. og 25. februar 2020.

Den 26. februar 2020 blev medarbejderen indkaldt til et møde , hvor chefen ville opsige hende. Inden chefen fik sagt noget om opsigelsen, oplyste medarbejderen, at hun var gravid, hvorefter virksomheden meddelte hende, at det beklageligvis var nødvendigt at opsige hende. Virksomheden blev efterfølgende opmærksom på, at de to dages sygefravær, som medarbejderen havde haft umiddelbart op til opsigelsen, var graviditetsbetinget.

Virksomheden valgte imidlertid at fastholde opsigelsen.

Sagen endte i Afskedigelsesnævnet

Medarbejderen hævdede under sagen, at opsigelsen var begrundet i hendes graviditet. Hun hævdede desuden, at det forhold, at virksomheden havde lagt vægt på sygefravær ved beslutningen om at opsige hende, var i strid med ligebehandlingsloven, fordi virksomheden havde valgt ikke at omgøre beslutningen, da de blev bekendt med graviditeten.

Medarbejderen henviste til en højesteretsdom fra 2012, hvor det var medarbejderens fravær, der begrundede opsigelsen, og fraværet skyldtes i det væsentlige graviditetsbetinget sygdom. Højesteret fandt derfor, at arbejdsgiveren skulle betale en godtgørelse, fordi beslutningen om opsigelse ikke var blevet omgjort.

Virksomheden gjorde gældende, at beslutningen om at opsige medarbejderen var truffet, inden de fik kendskab til graviditeten, og at der derfor ikke var blevet lagt vægt på graviditeten. Virksomheden gjorde endvidere gældende, at det graviditetsbetingede sygefravær ikke udgjorde en væsentlig del af sygefraværet, og at de derfor ikke var forpligtet til at omgøre beslutningen, da de fik kendskab til graviditeten.

Virksomheden blev frikendt

Dommeren nåede under sagen frem til, at denne sag væsentligt adskilte sig fra Højesterets dom fra 2012, fordi det graviditetsbetingede sygefravær ikke var medvirkende årsag til opsigelsen. Dommeren anså det for en tilfældighed, at opsigelsen faldt tidsmæssigt sammen med det graviditetsbetingede sygefravær. Virksomheden var derfor ikke forpligtet til at omgøre beslutningen.

Dommeren nåede endvidere frem til, at virksomheden ved vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes, havde lagt vægt på saglige kriterier, og at opsigelsen derfor ikke var hverken i strid med ligebehandlingsloven eller i øvrigt usaglig.

Dommeren fandt heller ikke grund til at kritisere, at vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes, blev foretaget blandt medarbejderne på natholdet, og ikke i virksomheden som helhed.

DI førte sagen for virksomheden.

Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets kendelse af 25. august 2020 i sag nr. 20200439.

DI's råd

Sagen er et vigtigt fortolkningsbidrag til Højesterets dom fra 2012. Den viser, at en virksomhed ikke i alle tilfælde skal omgøre en beslutning om at opsige en medarbejder, når de efterfølgende bliver bekendt med, at en del af medarbejderens sygefravær er graviditetsbetinget.

Et krav om, at virksomheden skal omgøre sin beslutning om at opsige, gælder kun, hvis det graviditetsbetingede sygefravær har været medvirkende årsag til opsigelsen.

Har du brug for hjælp?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider:

Mandag til fredag kl. 8.00 - 17.00 

Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

OBS. Fra og med fredag den 4. december 2020 lukker Juravagten kl. 16.00 på fredage.

Relateret

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter