Foto: Colourbox

18.05.20 Vi rådgiver dig Nyheder

Lovligt at opsige en butiksmedarbejder på barsel

En virksomhed opsagde en butiksmedarbejder på barsel i forbindelse med lukningen af en butik. Ligebehandlingsnævnet afgjorde, at opsigelsen var lovlig, fordi virksomheden kunne dokumentere, at opsigelsen ikke var begrundet i barsel.

Lukkede butik og opsagde medarbejder på barsel

En medarbejder havde været ansat som butiksassistent siden 2005. Fra 2014 havde medarbejderen arbejdet i den samme butik. Virksomheden havde yderligere to butikker i byen og flere butikker fordelt rundt i landet.

I løbet af 2017 blev butiksassistenten graviditetsbetinget sygemeldt, gik på barsel og fødte herefter den 2. august 2017.

Virksomhedens ledelse besluttede i september 2017 at lukke butikken, fordi den ikke var økonomisk rentabel. Derfor blev butikkens fastansatte medarbejdere enten opsagt eller planlagt opsagt. Den fungerende butikschef blev dog ikke opsagt, men flyttede til en ledig stilling som førstemand i en afdeling i en anden by.

Butiksassistenten blev opsagt under sin barselsorlov den 30. oktober 2017. Samme dag fik en anden fuldtidsansat medarbejder på barsel også meddelelse om opsigelse.

Forbund: Virksomheden skulle have omplaceret

Butiksassistenten påstod, at virksomheden kun havde opsagt de to medarbejdere på barsel. Hun hævdede, at en tredje medarbejder blev omplaceret til en butik i en anden by, og at en fjerde medarbejder blev kaldt ind til samtale, hvor han selv havde opsagt sin stilling. Herefter havde ledelsen angiveligt udtalt, at de ellers havde haft planer med denne medarbejder.

Forbundet hævdede, at virksomheden havde haft pligt til at omplacere medarbejderen til stillinger inden for virksomhedens CVR-nummer, som ville blive ledige senest i løbet af sommeren 2018.

Forbundet fremhævede, at virksomheden i stort omfang gjorde brug af omplaceringer, flytninger og udlån, og at de søgte to butiksassistenter til butikker i omkringliggende byer ved opslag af den 10. og 12. oktober 2017.

Forbundet påstod desuden, at virksomheden søgte nye lokaler, og at de derfor på opsigelsestidspunktet vidste, at de ville udvide en af de andre butikker i byen.

Fagforeningen hævdede også, at beskyttede medarbejdere bør være sidst blandt ligestillede, og at medarbejderen var berettiget til en godtgørelse svarende til 12 måneders løn efter ligebehandlingsloven.

Dokumentation for, at opsigelsen ikke skyldtes barsel

Virksomheden mente derimod ikke, at de havde pligt til positiv særbehandling af gravide eller barslende medarbejdere, herunder i forhold til at undersøge muligheden for omplacering som alternativ til opsigelse.

De havde dog undersøgt, om der var ledige stillinger eller stillinger, som forventedes at blive ledige. Det var dog ikke tilfældet på opsigelsestidspunktet. Virksomheden fremlagde bevis i form af en mail sendt af HR-chefen til ledelsen.

Virksomheden gjorde gældende, at beslutningen om at udvide den anden butik i byen først blev truffet, da butiksassistenten var blevet opsagt. Dette kunne virksomheden dokumentere i form af mailkorrespondance med udlejeren.

Virksomheden fastholdt, at det på tidspunktet for opsigelsen ikke var sikkert, om der ville være ledige stillinger, når butiksassistenten vendte retur fra barsel og ferie.

Virksomheden oplyste desuden, at butikken først skulle lukkes ved udgangen af februar 2018 og derfor kunne hverken medarbejderen på barsel eller de øvrige medarbejdere i butikken omplaceres til stillinger i omkringliggende byer, som skulle besættes i efteråret 2017.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at opsigelsen fandt sted under medarbejderens barselsorlov. Derfor gjaldt den omvendte bevisbyrde, så det var op til virksomheden at bevise, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens barsel.

Nævnet konstaterede, at alle medarbejdere blev opsagt eller påtænkt opsagt, på nær den fungerende butikschef. Der var ikke grundlag for at tilsidesætte oplysningen om, at virksomheden havde tænkt sig at opsige den medarbejder, som nåede at opsige sin stilling først, da virksomheden havde fremlagt bevis i form af opsigelsesbrev til denne medarbejder.

Nævnet forholdt sig ikke til, at særligt beskyttede medarbejdere skulle være ”sidst blandt ligestillede”, men lagde vægt på, at virksomheden faktisk havde undersøgt muligheden for at omplacere butiksassistenten, og at virksomheden ikke på opsigelsestidspunktet havde viden om kommende ledige stillinger, som medarbejderen ville kunne varetage efter endt orlov.

Ligebehandlingsnævnet fandt det herefter godtgjort, at opsigelsen af medarbejderen ikke var begrundet hverken helt eller delvist i hendes barsel.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 20. februar 2020 i sag nr. 18-71756.

DI's råd

Sagen viser, at det er tidspunktet for opsigelse, som er afgørende for vurderingen af opsigelsens saglighed, men at efterfølgende tidspunkter i forløbet kan få betydning for vurderingen af de faktiske omstændigheder på opsigelsestidspunktet. 

Sagen viser også, at det er en stor fordel for virksomheden i en eventuel sag at kunne dokumentere beslutningsprocessen i forbindelse med opsigelser.

Kontakt altid DI for råd, hvis I overvejer at opsige en medarbejder, som er beskyttet af ligebehandlingsloven som følge af graviditet, barsel og adoption.

DI's Opsigelsesberegner

Start

Skabeloner

Skabelon til opsigelse

Hent

Har du brug for hjælp?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider:

Mandag til fredag kl. 8.00 - 17.00 

Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter