Foto: Colourbox

04.05.20 Vi rådgiver dig Nyheder

Lovligt at stille krav om § 56-aftale ved ansættelse af medarbejder med handicap

Det var ikke strid med forskelsbehandlingsloven, da en virksomhed krævede, at kommunen godkendte en § 56-aftale som en forudsætning for ansættelsen af en medarbejder med handicap. Det slog Ligebehandlingsnævnet fast i denne sag.

Aftale ikke godkendt ved tiltrædelse

En kvinde med svære rygproblemer blev ansat som produktions- og kvalitetsansvarlig i en lille, nystartet virksomhed, hvor der blev givet hende mulighed for hjemmearbejde og hvilepauser.

Ansættelsen var betinget af, at kommunen godkendte virksomhedens og medarbejderens § 56-aftale, fordi virksomheden ikke havde råd til at have en medarbejder, der havde et betydeligt fravær.

Aftalen var ikke godkendt endnu, da medarbejderen tiltrådte.

Opsagt på grund af tillidsbrud

Medarbejderen var dårligt kommet inden for døren, før hun begyndte at påpege kollegers fejl og mangler, og det fik hun påtaler for.

Få dage efter tiltrædelsen skrev medarbejderen en e-mail til sin chef, hvor hun miskrediterede virksomheden og anførte, at det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at virksomheden opstillede krav om § 56-aftale som forudsætning for ansættelsen.

Chefen meddelte medarbejderen, at virksomhedens økonomiske situation ikke muliggjorde meget fravær, og at det på intet tidspunkt havde været intentionen at forskelsbehandle hende, men derimod havde virksomheden forsøgt at skabe et grundlag for ansættelse.

Derfra tog medarbejderens skarpe tone fart over for virksomheden, og medarbejderen blev opsagt pga. tillidsbrud.

Klagede til Ligebehandlingsnævnet

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og hævdede, at det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at virksomheden havde stillet som betingelse for ansættelsen, at kommunen godkendte § 56-aftalen.

Hun mente ikke, at opsigelsen var lovlig, fordi den var en følge af, at hun havde beskyldt virksomheden for at have handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Opsagt efter flere påtaler

Virksomheden gjorde gældende, at betingelsen om § 56-aftalen ikke var i strid med loven, når man sammenholdt medarbejderens høje løn med, at virksomheden var lille og nyopstartet, og et højt fravær ville være for byrdefuldt for virksomheden.

Virksomheden præciserede, at medarbejderen var blevet opsagt, fordi hun trods flere påtaler ikke udviste en tilfredsstillende og respektfuld adfærd over for ledelsen og kollegerne.

Krav om § 56 hensigtsmæssigt og nødvendigt

Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen var handicappet i lovens forstand.

Nævnet lagde til grund, at opsigelsen i 2017 udsprang af parternes uenighed om indgåelsen og betydning af § 56-aftalen, og nævnet vurderede, at virksomhedens forudsætning for indgåelse af aftalen var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at kravet var hensigtsmæssigt og nødvendigt.

DI repræsenterede virksomheden i sagen.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 4. marts 2020 j.nr. 19-9913.

DI's råd

Afgørelsen viser, at der kan stilles krav om § 56-aftale som forudsætning for ansættelsen af en medarbejder med handicap, hvis kravet er objektivt begrundet i et sagligt formål, og kravet er hensigtsmæssigt og nødvendigt. Det vil afhænge af en konkret vurdering. 

Kontakt DI, så hjælper vi dig med at foretage denne vurdering.

Har du brug for hjælp?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider:

Mandag til fredag kl. 8.00 - 17.00

Vær opmærksom på, at vi i perioden den 10. juli til og med 8. august lukker allerede kl. 15.00 om fredagen. 

Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret