Foto: Colourbox

11.05.20 Vi rådgiver dig Nyheder

Ulovligt at opsige IT-supporter uden forsøg på tilpasning

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at det var ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap, da en virksomhed ikke havde foretaget de nødvendige tilpasninger af arbejdet forud for opsigelsen af en IT-supporter med Fabrys sygdom. Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på ni måneders løn.

Oplyste om kronisk lidelse under ansættelsessamtalen

Den 15. april 2016 tiltrådte medarbejderen en fuldtidsstilling som IT Coordinator/Supporter i virksomheden. Han oplyste ved ansættelsen, at han led af en medfødt kronisk sygdom kaldet Fabrys, og at sygdommen var årsag til nyresvigt, mavesmerter og diarré. Medarbejderen havde haft en nyretransplantation og var særlig udsat for infektion, hvorfor han af og til var indlagt på sygehuset.

Medarbejderen indgik en aftale med sin leder om fleksible arbejdstider, så han kunne komme og gå på forskellige tidspunkter, når det var nødvendigt på grund af sygdommen.

I november 2017 fratrådte den leder, men aftalen om de fleksible arbejdstider fortsatte under IT-supporterens nye leder.

Sygefraværssamtale med aftale om nedsat arbejdstid

Den 17. januar 2018 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem den nye leder og IT-supporteren. Her blev medarbejderen gjort opmærksom på, at han havde et højt sygefravær, idet han havde haft 18 sygedage i 2017 og fire sygedage indtil videre i januar 2018.

For at sikre medarbejderen ro blev det aftalt, at han skulle arbejde på nedsat tid i to måneder. Virksomheden ville desuden undersøge muligheden for en § 56-aftale.

Uddannelse i stedet for restitution

Den 1. februar 2018 skrev medarbejderen til sin leder, at han gerne ville benytte tiden, hvor han ikke skulle arbejde, til at uddanne sig.

Dette mente lederen dog ikke var formålet med den nedsatte tid. Han svarede i stedet medarbejderen, at den nedsatte arbejdstid skulle bruges til restitution, så medarbejderen kunne vende tilbage til arbejdet som IT-supporter på fuld tid efter to måneder.

Den 26. februar 2018 blev der afholdt et opfølgningsmøde på sygefraværssamtalen, hvor medarbejderen fik at vide, at han ikke præsterede tilstrækkeligt. Umiddelbart efter mødet raskmeldte medarbejderen sig.

Opsagt efter skriftlig advarsel om dårlig performance

Den 8. marts 2018 modtog medarbejderen en skriftlig advarsel for ikke at varetage sine opgaver på et tilfredsstillende niveau, og han blev pålagt at rette op på forholdene.

Den 14. marts 2018 traf jobcentret i medarbejderens bopælskommune afgørelse om at bevilge en § 56-aftale for fravær relateret til Fabrys sygdom.

Den 21. marts 2018 blev medarbejderen opsagt med henvisning til, at han ikke kunne løfte arbejdet som IT-supporter.

Havde ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af handicap. Han mente ikke, at virksomheden havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse, og at opsigelsen skyldtes hans handicap og deraf følgende fravær.

Nævnet fandt, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hans handicap og hans fravær som følge heraf blev tillagt betydning ved beslutningen om at opsige ham. Nævnet baserede sin vurdering på, at medarbejderen havde modtaget en skriftlig advarsel på et tidspunkt, hvor han stadig var deltidssygemeldt.

Nævnet mente, at der efter det oplyste i sagen var tale om, at IT-supporteren op til opsigelsen havde varetaget sit arbejde med fleksible arbejdstider i overensstemmelse med det aftalte, og lagde samtidig vægt på, at medarbejderen ca. en uge før sin opsigelse blev godkendt til en § 56-aftale.

Nævnet vurderede på den baggrund, at virksomheden vidste eller burde have vidst, at medarbejderen havde et handicap, og at virksomheden derfor var forpligtet til at foretage tilpasninger, så medarbejderen kunne varetage sit arbejde på lige fod med øvrige ansatte, i stedet for at opsige.

Godtgørelse på ni måneders løn

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at virksomheden ikke havde bevist, at det ville have udgjort en uforholdsmæssig stor byrde fortsat at tilbyde relevante skåneforanstaltninger for medarbejderen, eller at medarbejderen uanset rimelige tilpasninger ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i stillingen.

Nævnet lagde vægt på, at virksomheden ikke afventede effekten af den bevilgede § 56-aftale, og at advarslen samt opsigelsen skete inden for den periode på to måneder, hvor medarbejderen efter aftale med virksomheden var deltidssygemeldt.

Medarbejderen fik derfor medhold i sin klage. Ligebehandlingsnævnet tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 390.000 kr. svarende til ca. ni måneders løn.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 20. februar 2020 i sag nr. 18-64904 .

 

Har du brug for hjælp?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider:

Mandag til fredag kl. 8.00 - 17.00 

Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter