Foto: Colourbox

02.06.20 Vi rådgiver dig Nyheder

Ville kun ansætte medarbejdere under 36 år

I to uafhængige sager har Ligebehandlingsnævnet fastslået, at en virksomheds ansættelsespolitik om ikke at ansætte medarbejdere over 36 år var direkte forskelsbehandling på baggrund af alder. Sagerne havde dog to forskellige udfald, og derfor fik kun den ene klager medhold i nævnet.

Særlige grunde til at ansætte medarbejdere over 36 år

I maj 2019 udkom en artikel, hvor der stod, at en virksomhed efter sine egne ansættelsesregler ikke måtte ansætte medarbejdere over 36 år, medmindre der var særlige grunde til det, og at disse grunde blev godkendt af enten den administrerende direktør eller økonomidirektøren.

I artiklen udtalte virksomhedens HR-direktør, at det er vigtigt at overholde gældende regler og retningslinjer, men at virksomheden ønskede at sætte fokus på, at rekrutteringsprocessen skulle understøtte ønsket om en bred medarbejdersammensætning, og at virksomheden havde særligt fokus på at få unge medarbejdere ansat.

To ældre ansøgere fik afslag

En ansøger på 61 år søgte i januar 2018 en stilling som projektleder i virksomheden. Ansøgeren blev indkaldt til jobsamtale og blev også indkaldt til anden samtale, men fik efterfølgende afslag på ansættelse hos virksomheden på grund af manglende IT-kompetencer.

En anden ansøger på 54 år havde søgt flere stillinger i virksomheden, men han blev ikke indkaldt til jobsamtale til nogen af de stillinger, han havde søgt. Det ene af afslagene var til en stilling som Service Desk-medarbejder.

Begge ansøgere klagede til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at de var blevet forskelsbehandlet på grund af alder.

Kun den ene klager fik medhold

Selv om begge ansøgere fik afslag på jobbet, og begge havde en alder over 36 år, fik kun ansøgeren, der havde været til samtale på virksomheden, medhold i Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at ansøgerens IT-kompetencer ikke var nogen hindring for, at han blev indkaldt til både første og anden samtale, inden han fik afslag på grund af manglende IT-kompetencer.

På den baggrund havde virksomheden ikke løftet bevisbyrden for, at denne ansøgers alder ikke indgik helt eller delvist i begrundelsen for afslaget, og han fik derfor tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Ansøgeren, der ikke havde været indkaldt til samtale, fik ikke medhold i sin klage. Han havde sendt en ansøgning til den pågældende stilling den 5. oktober 2018, men der havde virksomheden allerede holdt samtale med en anden ansøger, som var blevet ansat.

Dertil kom, at ansøgeren ikke havde de kompetencer, der fremgik af stillingsopslaget. På den baggrund vurderede nævnet, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at ansøgerens alder ikke indgik i beslutningen om afslag.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelser af 22. januar 2020 i sag nr. 19-24597 og nr. 19-27126.

DI's råd

De to afgørelser viser, ansættelseskriterier skal være saglige og objektive. En virksomhed må derfor ikke direkte forskelsbehandle på grund af alder, og en politik, der tilsyneladende en neutral, men som stiller personer med en bestemt alder ringere end andre personer, vil være ulovlig, med mindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Skabeloner

FÅ SKRÆDDERSYET EN FUNKTIONÆRKONTRAKT

Hent

Har du brug for hjælp?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider:

Mandag til fredag kl. 8.00 - 17.00 

Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter