Foto: Colourbox
17.08.20 Vi rådgiver dig Nyheder

Klubmedarbejders tinnitus var ikke et handicap

En klubmedarbejder med tinnitus blev opsagt fra sin stilling efter langvarigt sygefravær og mente, at der var tale om forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnet afgjorde, at opsigelsen var lovlig, og klubmedarbejderen fik ikke medhold i sin klage.

Sygemelding tre år efter arbejdsskade

Medarbejderen, som arbejdede i en klub, fik i 2013 konstateret dobbeltsidig tinnitus som følge af påvirkning fra et trommesæt. Efter arbejdsskaden arbejdede han upåvirket i tre år.

I november 2016 vurderede klubmedarbejderens læge, at han skulle sygemeldes på grund af tinnitus og stress i to måneder.

Sygeperioden blev efterfølgende forlænget med fem uger, hvorefter medarbejderen delvist påbegyndte arbejdet igen, blandt andet med nedsat tid og hjemmearbejde.

I april 2017 blev der afholdt sygefraværssamtale, og som resultat heraf aftalte klubbens ledelse og medarbejderen en genoptrapningsplan af arbejdet over tre måneder.

Opsigelse på grund af omstrukturering blev trukket tilbage

Klubmedarbejderen blev opsagt den 1. maj 2017 med den begrundelse, at stillingen blev nedlagt som følge af omstrukturering.

Opsigelsen blev imidlertid trukket tilbage den 29 maj 2017, fordi at omstruktureringen skulle sættes i bero.

Opsagt igen efter forsøg på tilpasninger

Genoptrapningsplanen viste sig imidlertid at være for krævende for medarbejderen, og klubbens ledelse indkaldte ham i starten af juni 2017 til en samtale for at drøfte, hvilke foranstaltninger der kunne hjælpe ham til at opretholde arbejdet.

Medarbejderen kunne ikke deltage i mødet på grund af sygdom, og i midten af juni udstedte hans læge en friattest om uarbejdsdygtighed i tre måneder.

Klubmedarbejderen blev opsagt den 25. juli 2017 efter 267 hele eller delvise fraværsdage med begrundelse i hans lange sygdomsforløb, samt at der ikke var udsigt til, at han kunne genoptage arbejdet. Han mente, at opsigelsen var ulovlig og klagede derfor til Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der ikke var tilstrækkelig information til at bevise, at medarbejderens gener på opsigelsestidspunktet ville være af længerevarende karakter. Friattesten, som medarbejderens læge udstedte i midten af juni 2017, angav kun, at han var uarbejdsdygtig i yderligere tre måneder, og påviste derfor ikke et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det var derfor ikke ulovligt at opsige medarbejderen, som ikke fik medhold i sin klage over forskelsbehandling på grund af handicap.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af  den 22. maj 2020 i sag nr. 9294.

DI's råd

Sagen viser, at der for at være tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, skal være tale om en begrænsning af lang varighed. 

Dette fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at der var, når medarbejderen efter arbejdsskaden havde været arbejdet i tre år uden sygemeldinger eller ændringer, og der på tidspunktet for opsigelsen blot lå en friattest, der angav uarbejdsdygtighed i tre måneder.

Sagen viser derfor også, at det er medarbejderen, der skal godtgøre, at der på tidspunktet for opsigelsen er tale om langvarige begrænsninger, for at kunne være omfattet af den særlige beskyttelse i forskelsbehandlingsloven.

Ikke desto bør I kontakte DI, hvis I overvejer at opsige en medarbejder på grund af længere sygefravær.

Har du brug for hjælp?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp.

Åbningstider:

Mandag til fredag kl. 8.00 - 17.00 

Telefon: 3377 3377
Mail: jura@di.dk

Relateret

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter