Forskelsbehandling

Beskyttelsen imod forskelsbehandling 

Efter forskelsbehandlingsloven er der tale om direkte forskelsbehandling, når en person pga. race, alder, hudfarve, religion etc. behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Direkte forskelsbehandling er altid forbudt, så virksomheden kan ikke opsige en medarbejder pga. medarbejderen f.eks. er katolik.

Indirekte diskrimination

Indirekte diskrimination eller forskelsbehandling er, når en bestemmelse, et kriterium eller praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille en person af en bestemt race, hudfarve etc. ringere end andre personer, medmindre bestemmelsen, kriteriet eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Saglig opsigelse, hvis objektive og saglige grunde

En opsigelse af en medarbejder med et handicap vil kunne være saglig, hvis virksomheden har objektive og saglige grunde til, at medarbejderen var den, der bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige drift.

Forskelsbehandling på grund af handicap

Forskelsbehandlingsloven indeholder ikke en præcis definition på, hvad der skal forstås ved et handicap.

Mange typer lidelser/sygdomme kan derfor være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand – også lidelser/sygdomme, som ikke i almindelig forstand bliver betragtet som et handicap.

Begrebet ”handicap” er en begrænsning, der skyldes bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre en medarbejder i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.

Funktionsbegrænsningen skal være langvarig, og det afhænger af en konkret vurdering af samtlige omstændigheder i sagen, herunder oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om medarbejderen på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i lovgivningens forstand.

Højt sygefravær kan skyldes handicap

Selvom sygdom ikke i sig selv er det samme som et handicap, kan sygefraværet udvikle sig til et handicap. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis sygdommen er af langvarig – eller kronisk karakter.

Virksomheden skal tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder

Virksomheden har efter forskelsbehandlingsloven pligt til at tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder, så medarbejderen kan fungere i stillingen på lige fod med andre ikke-handicappede medarbejdere. Tilpasningerne må dog ikke udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.

I en eventuel retssag om forskelsbehandling vil en dommer lægge vægt på, om virksomheden har sørget for relevante tilpasninger – eller har undersøgt muligheden for at foretage disse – når det skal afgøres, om det var i orden at opsige medarbejderen.

Virksomheden kan få tilskud til tilpasninger

Der findes offentlige støttemuligheder i form af bl.a. mentorordninger og tilskud til tekniske hjælpemidler.

Hvis virksomheden har haft mulighed for at få økonomisk støtte, indgår det i vurderingen af, om en tilpasning er en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden. Det er derfor vigtigt at undersøge muligheden for økonomisk støtte fra det offentlige, inden man tager stilling til, hvilke afhjælpende foranstaltninger man som virksomhed kan og skal tilbyde en handicappet medarbejder.

Forskelsbehandling på grund af alder

Ifølge forskelsbehandlingsloven må virksomheder hverken direkte eller indirekte lægge vægt på alder i forbindelse med opsigelse af en medarbejder. I må derfor ikke opsige en medarbejder:

• fordi medarbejderen er for ung.
• fordi medarbejderen er for gammel.

Fastlagt fratræden på grund af alder

Hvis en medarbejder ikke er omfattet af en overenskomst, har det siden 1.
januar 2016 ikke været muligt at aftale med den enkelte medarbejder, at medarbejderen automatisk skal fratræde ved det fyldte 70. år eller ved højere alder. En sådan aftale er ugyldig.

Unge under 18 år

Hvis I ikke har en overenskomst med særlige regler for unge under 18 år, må I ikke opsige en medarbejder, fordi vedkommende fylder 18 år.

Hvis medarbejdere under 18 år er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år, må I gerne opsige en medarbejder, når de fylder 18 år.