Opsigelse

Når virksomheden vil opsige en medarbejder, skal I være opmærksomme på, om opsigelsen kan begrundes sagligt, hvor langt et opsigelsesvarsel medarbejderen har, og at nogle medarbejdere er særligt beskyttede.

Virksomheden kan opsige en medarbejder med et opsigelsesvarsel, hvis længde er afhængig af medarbejderens anciennitet. En opsigelse skal gives skriftligt.

Opsigelsen skal være begrundet i saglige årsager. Årsagen til en opsigelse skal enten findes i medarbejderens forhold eller i virksomhedens forhold.

Opsigelse på grund af virksomhedens forhold

En opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kan for eksempel være nedskæringer, omstruktureringer eller lignende.

Hvis I skal udvælge en eller flere medarbejdere, der skal opsiges, skal I også kunne dokumentere, at udvælgelsen bygger på saglige udvælgelseskriterier.

Saglige udvælgelseskriterier kan f.eks. være:

  • kompetencer
  • fleksibilitet
  • fremmødeprocent

Hvis I kan dokumentere behovet for at reducere antallet af medarbejdere, og at der er anvendt saglige udvælgelseskriterier, vil opsigelsen som udgangspunkt være saglig.

Nogle er særligt beskyttede mod opsigelse

Virksomheden skal også være opmærksom på, at nogle medarbejdere kan være særlig beskyttede.

Opsigelse på grund af medarbejderens forhold

En opsigelse begrundet i medarbejderens forhold kan for eksempel skyldes medarbejderens misligholdelse af sit arbejde eller højt sygefravær. Opsigelser begrundet i medarbejderens forhold vil ofte kræve en forudgående advarsel for at være saglig.

En advarsel bør gives skriftligt, og det skal fremgå, præcis for hvilke forhold advarslen tildeles samt eventuelt hvordan medarbejderens adfærd skal være fremover. Det bør også fremgå hvad konsekvenserne af, at medarbejderen ikke ”retter ind” er. 

En advarsel vil for eksempel som udgangspunkt skulle tildeles forud for en afskedigelse begrundet i:

  • samarbejdsvanskeligheder
  • for sent fremmøde 
  • manglende iagttagelse af personalepolitikker.

Nogle forhold kan virksomheden kræve ændret straks, for eksempel ved for sent fremmøde, mens andre forhold vil kræve en opfølgningsperiode, hvor medarbejderen reelt har mulighed for at rette ind, for eksempel i forbindelse med samarbejdsvanskeligheder. Hvis I konstaterer, at medarbejderen ikke har ændret adfærd inden for rimelig tid, vil en afskedigelse som udgangspunkt være saglig.

Hvis medarbejderen opsiger sit arbejde

Medarbejderen kan opsige ansættelsesforholdet med det varsel, der fremgår af ansættelseskontrakten eller overenskomsten, og medarbejderen behøver ikke have en saglig grund til at sige sin stilling op.

Hvis virksomheden misligholder sine forpligtelser over for medarbejderen, for eksempel ved ikke at udbetale løn eller ved at indføre væsentligt ændrede ansættelsesvilkår, kan medarbejderen vælge at betragte det, som om virksomheden har opsagt ham.

Skabeloner

Skabelon til opsigelse

Hent

Reglerne

Funktionærloven
For medlemmer

I dybden med opsigelse

Få svar på, hvordan I beregner opsigelsesvarsler, om medarbejderen skal have en begrundelse for opsigelsen, om I må opsige medarbejdere under ferie og sygdom, hvornår en opsigelse er saglig, hvornår I kan bortvise, hvornår I kan give en advarsel, hvad forskellen på suspension og fritstilling er – og meget mere.

Gå i dybden

Artikel opdateret den 16.04.19

Se også

Har du brug for rådgivning?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp. 

Juravagten

Åbningstider: mandag-fredag kl. 8.00-17.00

Telefon: 3377 3377

Mail: jura@di.dk

Relateret