Arbejdsfordeling

Arbejdsfordeling er et værktøj, som en virksomhed kan benytte, når den i en midlertidig periode med arbejdsmangel ikke kan beskæftige medarbejderne i fuldt omfang. I forbindelse med COVID-19 er der indført en ny midlertidig ordning, som kan benyttes som alternativ til den traditionelle arbejdsfordeling fra den 14. september 2020.

Ved en arbejdsfordeling nedsættes arbejdstiden, så medarbejderne deler det arbejde, der er på virksomheden, og i den resterende tid er medarbejderne ledige. Dermed undgår virksomheden opsigelser.

Medarbejderne modtager sædvanlig løn, når de arbejder, og de medarbejdere, der er medlem af en A-kasse, modtager supplerende dagpenge, når de er ledige.

For at medarbejderne kan få supplerende dagpenge, skal arbejdsfordelingen indeholde en frigørelsesmulighed, således at medarbejderen kan sige op uden varsel for at tage andet arbejde på en anden virksomhed.

Virksomheden kan i princippet etablere arbejdsfordeling for alle typer af medarbejdere, uanset om de er omfattet af en overenskomst eller ej.

To forskellige arbejdsfordelingsordninger under COVID-19

Under COVID-19 er det muligt at benytte to forskellige arbejdsfordelingsordninger. Den ene er den traditionelle arbejdsfordelingsordning, der har eksisteret i mange år. Den anden er en ny midlertidig ordning, der er aftalt i forbindelse med COVID-19.

Det vil være muligt at anvende den nye fleksible ordning, fra mandag den 14. september 2020..

Fælles for begge ordninger er, at arbejdsfordelingen kan omfatte alle medarbejderne i enten:

  • en virksomhed som helhed
  • en virksomhedsafdeling
  • en bestemt produktionsenhed i virksomheden.

Den traditionelle ordning

En traditionel arbejdsfordeling kan være fastsat i en kollektiv overenskomst eller ved anden kollektiv aftale om midlertidig nedsættelse af arbejdstiden.

Hvis medarbejderne er omfattet af en overenskomst, der indeholder bestemmelser om arbejdsfordeling, skal arbejdsfordelingen iværksættes efter disse bestemmelser. 

Hvis medarbejderne ikke er omfattet af en overenskomst, der indeholder bestemmelser om arbejdsfordeling, skal der indgås en ”anden kollektiv aftale” mellem virksomheden og den gruppe medarbejdere, der skal deltage i arbejdsfordelingen.

Det er i princippet muligt at etablere en traditionel arbejdsfordeling for alle typer af medarbejdere, uanset om de er omfattet af en overenskomst eller ej.

Der er dog forbund, som er af den opfattelse, at blandt andet funktionærer omfattet af Industriens Funktionæroverenskomst ikke kan deltage i en arbejdsfordeling. DI er ikke enige heri, men i praksis gør denne uenighed det meget svært at etablere arbejdsfordeling for funktionærer.

Fordeling af arbejdstid

En traditionel arbejdsfordeling kan etableres på flere forskellige måder:

  • Arbejdstiden skal være nedsat med mindst 2 hele dage pr. uge.
  • Arbejdstiden skal være nedsat med enten 1 uges arbejde fulgt af 1 uges ledighed, 2 ugers arbejde/1 uges ledighed eller 2 ugers arbejde/2 ugers ledighed.

Det er som udgangspunkt muligt at aftale 13 ugers arbejdsfordeling i hver enkelt afdeling eller produktionsenhed. Der er dog mulighed for at forlænge denne periode under visse forudsætninger.

Arbejdsfordelingen skal anmeldes til jobcenteret senest en uge, før den træder i kraft.

Særlig fleksibilitet i den traditionelle ordning under COVID-19

I forbindelse med COVID-19 er det blevet mere fleksibelt at anvende arbejdsfordeling, så virksomhederne hurtigere kan tilpasse sig den aktuelle situation, og det er blevet muligt at igangsætte en arbejdsfordeling, så snart den er anmeldt til jobcentret i stedet for senest en uge før, at den kan træde i kraft.

Læs mere om den traditionelle ordning under ”I dybden med arbejdsfordeling efter den traditionelle ordning”

Den nye midlertidige ordning

Den nye ordning adskiller sig på en række punkter fra den traditionelle ordning.

Ordningen er lovbaseret og kræver ikke, at medarbejderne er omfattet af en overenskomst med regler om arbejdsfordeling eller anden kollektiv aftale. Ordningen kan bruges for alle medarbejdere, herunder funktionærer og medarbejdere, som i forvejen måtte være omfattet af en overenskomst, der indeholder regler om arbejdsfordeling.

Almindelige regler gælder ikke

De regler om arbejdsfordeling, der måtte være aftalt i en overenskomst, vil ikke gælde for arbejdsfordelinger omfattet af den nye ordning.

Virksomheden kan altså ensidigt iværksætte arbejdsfordelingen for alle medarbejdere, selv om der ikke er overenskomstmæssig hjemmel hertil eller i øvrigt indgået aftale herom.

Virksomheden skal informere medarbejderne efter de regler, der gælder i Samarbejdsaftalen indgået mellem DA og FH, når den påtænker at iværksætte arbejdsfordeling samt høre de medarbejdere der ønskes omfattet 24 timer inden arbejdsfordelingen iværksættes.

En arbejdsfordeling efter den nye ordning skal anmeldes til jobcenteret i den kommune, hvor virksomheden ligger, senest samtidig med at arbejdsfordelingen træder i kraft. Jobcenteret skal ikke godkende arbejdsfordelingen.

Højst i fire måneder

Virksomheden bestemmer selv, hvor længe arbejdsfordelingen skal løbe, dog maksimalt fire måneder. Arbejdsfordelingen skal være igangsat senest den 31. december 2020. Hvis en arbejdsfordeling er iværksat i en kortere periode, kan perioden forlænges i op til i alt 4 måneder ved ny anmeldelse til jobcenteret.

Hvis en medarbejder modsætter sig at indgå i arbejdsfordeling, må virksomheden beslutte, om medarbejderen afskediges. Virksomheden skal i givet fald opsige medarbejderen med sit sædvanlige varsel og øvrige vilkår.

Ikke under halv arbejdstid

Virksomheden skal tilrettelægge arbejdsfordelingen, så arbejdstiden nedsættes med mellem 20 til 50 pct. i gennemsnit over hver periode på 4 uger for de omfattede medarbejdere. Det vil sige, at de berørte medarbejdere maksimalt må være ledige halvdelen af deres sædvanlige arbejdstid.

Perioden med ledighed kan tilrettelægges fleksibelt på dage og timer, for eksempel ledighed hver anden dag, en dag om ugen, hver anden uge eller halvdelen af hver arbejdsdag.

Tre G-dage pr. medarbejder i ordningen pr. måned

Virksomheden skal hver måned arbejdsfordelingen løber over betale et beløb svarende til tre G-dage pr. medarbejder, der indgår i arbejdsfordelingen. Beløbet beregnes forholdsmæssigt for brudte måneder. De sædvanlige regler om G-dage er suspenderede.

Medarbejdere, der indgår i arbejdsfordeling efter den nye ordning, får i ledighedsperioder en forhøjet dagpengesats svarende til maksimalt kr. 23.000 pr. måned (beregnet på fuldtidsledighed).  Medarbejdere, der ikke har optjent ret til dagpenge, kan opnå ret til dagpenge i den midlertidige periode ved at betale tre måneders medlemskab af a-kasse pr. måned, de ønsker at opnå dagpenge.

Højere dagpengesats

Den maksimale dagpengesats for personer i den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning forhøjes til ca. 143,5 kr. i timen, imens de er på dagpenge i ordningen, svarende til 23.000 kr. for en fuldtidsledig.

Fordelagtigt at konvertere fra traditionel til midlertidig ordning

Virksomheder, der pr. 31. august 2020 har en arbejdsfordelingsordning, kan inden udgangen af september konvertere til den nye ordning. De skal så ikke betale G-dage for den første måned og efterfølgende alene betale to G-dage pr. måned.

Læs mere om den nye midlertidige ordning under ”I dybden med arbejdsfordeling efter den midlertidige ordning”. 

Publikationer

Trepartsaftale - Ny midlertidig arbejdsfordeling

Hent

Skabeloner

Indberetningsskema til traditionel arbejdsfordeling

Hent

Se også

Har du brug for rådgivning?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret, personalejura og arbejdsmiljø klar, hvis du har brug for hjælp. 

Juravagten

Mandag til fredag kl. 8.00 - 17.00

Telefon: 3377 3377

Mail: jura@di.dk

Relateret

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter