I dybden med ændring af ansættelsesvilkår

Få svar på, hvilke ændringer er væsentlige ændringer, hvor langt varsel virksomheden skal give, når den vil ændre medarbejderens ansættelsesvilkår, hvad I skal gøre, hvis medarbejderen hellere vil fratræde end acceptere ændringerne, om der er noget særligt, virksomheden skal være opmærksom på for overenskomstdækkede medarbejdere, hvordan virksomheden kan ændre arbejdsvilkår, som er aftalt i lokalaftale – og meget mere.

Hvornår kan virksomheden ændre medarbejdernes arbejdsvilkår?

Som udgangspunkt kan I ændre medarbejdernes arbejdsfunktioner og vilkår, hvor det er sagligt begrundet i virksomhedens drift.

Virksomhedens udvikling kan gøre det nødvendigt at ændre medarbejdernes arbejdsvilkår. Det kan for eksempel være, hvis arbejdstiden skal være mere fleksibel, eller medarbejderne skal udføre flere forskellige arbejdsopgaver.

Uanset hvilken ændring I ønsker at gennemføre, skal I først sikre jer, at det vil være sagligt. Det vil det som udgangspunkt være, hvis ændringerne er driftsmæssigt begrundet.

Hvor langt varsel skal virksomheden give, når den vil ændre medarbejderens ansættelsesvilkår?

Uvæsentlige ændringer

Helt uvæsentlige ændringer i arbejdsforholdet kan foretages uden varsel. Det kan f.eks. være, hvis virksomheden skifter navn.

Mindre væsentlige ændringer

Mindre væsentlige ændringer kan i princippet gennemføres uden varsel, men det anbefales at give et rimeligt varsel på typisk en til tre måneder. Her kan der være tale om mindre omlægninger af arbejdstiden eller ændring af adgangen til at holde kaffepause.

Adgangen til at foretage visse specifikke ændringer kan være beskrevet i overenskomsten. For eksempel fremgår virksomhedernes mulighed og varsler for at ændre i de daglige arbejdstider for timelønnede medarbejdere ofte af overenskomsten. Det vil derfor i disse tilfælde alene være proceduren beskrevet i overenskomsten, I skal følge.

Væsentlige ændringer

Er der tale om væsentlige ændringer i medarbejderens ansættelsesforhold, kan virksomheden kun gennemføre dem, hvis de varsles med det individuelle gældende opsigelsesvarsel for medarbejderen.

Varsler for ændringer beskrevet i overenskomst

Hvis I ønsker at gennemføre ændringer i arbejdsvilkår, som fremgår af overenskomsten, er det et krav, at overenskomsten giver mulighed herfor. I givet fald vil det påkrævede varsel også ofte fremgå af overenskomsten. Tilsvarende skal I – såfremt I ønsker at gennemføre ændringer i arbejdsvilkår, som følger af lokalaftaler eller af kutymer – følge det varsel, der gælder for opsigelse af den pågældende lokalaftale eller kutyme.

I skal derimod som udgangspunkt ikke benytte den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel, idet muligheden for at gennemføre ændringerne nemlig allerede er en del af medarbejderens ansættelsesforhold i kraft af de gældende kollektive aftaler.

Hvilke ændringer er væsentlige ændringer?

Det vil være en konkret vurdering i forhold til den enkelte medarbejder, om en ændring af arbejdsvilkår udgør en væsentlig ændring.

En flytning af arbejdssted kan være uvæsentlig for én medarbejder, der for eksempel har samme eller mindre transporttid efter flytningen, mens det for en anden medarbejder kan udgøre en væsentlig ændring, fordi den pågældende får betydelig længere transporttid til arbejdspladsen efter flytningen.  

Eksempler på ændringer som i udgangspunktet altid vil være væsentlige er:

  • nedgang i løn
  • fratagelse af ansvar
  • ændring af arbejdssted med markant forøget transporttid til følge mv.

Ændring af forhold, som er beskrevet i overenskomst

Hvis I ønsker at gennemføre ændringer i arbejdsvilkår, som fremgår af overenskomsten, er det et krav, at overenskomsten giver mulighed herfor. I givet fald vil det påkrævede varsel også ofte fremgå af overenskomsten. Tilsvarende skal I – såfremt I ønsker at gennemføre ændringer i arbejdsvilkår, som følger af lokalaftaler eller af kutymer – følge det varsel, der gælder for opsigelse af den pågældende lokalaftale eller kutyme.

I skal derimod som udgangspunkt ikke benytte den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel, idet muligheden for at gennemføre ændringerne nemlig allerede er en del af medarbejderens ansættelsesforhold i kraft af de gældende kollektive overenskomster.

Hvad hvis medarbejderen hellere vil fratræde end acceptere ændringerne?

Hvis en medarbejder ikke ønsker at acceptere en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene, kan medarbejderen vælge at betragte sig som opsagt af virksomheden.

Dette gælder alene for væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene.

Hvis medarbejderen vælger at betragte sig som opsagt i stedet for at acceptere ændringerne, vil det have samme konsekvenser som ved en opsigelse fra virksomheden.

Det kan for eksempel være ret til anciennitetsbestemt fratrædelsesgodtgørelse efter Funktionærloven § 2a eller den gældende overenskomst. Dette gælder også, selv om vilkårsændringen er sagligt begrundet i virksomhedens forhold. Det afgørende er, om ændringerne er væsentlige, da medarbejderen så kan vælge at betragte varslingen af ændringerne som en opsigelse.

Hvis medarbejderen ikke mener, at vilkårsændringen er sagligt begrundet, kan medarbejderen rejse et krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Hvis medarbejderen er omfattet af en konkurrenceklausul vil denne i langt de fleste tilfælde bortfalde. Den bortfalder nemlig, hvis medarbejderen tilegner sig den væsentlige vilkårsændring som en opsigelse, og denne ændring er begrundet i virksomhedens forhold.

Hvad skal virksomheden gøre, når den skal varsle væsentlige ændringer?

Ved varsling af væsentlig ændringer i arbejdsvilkårene vil I typisk skulle udlevere et varslingsbrev.

Varslingsbrevet vil typisk indeholde:  

  • En beskrivelse af ændringerne samt baggrunden for, at I ønsker at gennemføre ændringerne.
  • En dato for, hvornår ændringerne vil træde i kraft. Når der er tale om væsentlige ændringer vil ændringerne træde i kraft ved udløbet af medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Hvis der er tale om en gruppe af medarbejdere med forskellige længde varsler, kan I overveje at give alle det længste varsle, således at ændringerne træder i kraft samtidig for alle medarbejdere. Dette vil ofte også være en administrativ fordel for virksomheden, men det er vigtigt at være opmærksom på, at medarbejderne alene har krav på deres individuelle varsel.
  • Et tillæg til ansættelseskontrakten, som indeholder  de ændrede vilkår. Alternativt kan I indsætte i varslingsbrevet, at dette samtidig er et tillæg til ansættelseskontrakten, der skal opbevares sammen med denne. Om der skal udarbejdes et nyt ansættelsesbrev afhænger af, hvilke vilkår der ændres.
  • En beskrivelse af muligheden for at betragte sig som opsagt. Det kan fremgå af brevet, at medarbejderen i stedet for at acceptere ændringerne kan vælge at betragte sig som opsagt med fratrædelse ved udløbet af sit opsigelsesvarsel (det vil sige samtidig med at ændringerne ville være trådt i kraft for medarbejderen).
  • En frist for medarbejderen til at meddele, om han vil acceptere ændringerne eller vælge at betragte sig som opsagt. Ofte vil virksomheden bede medarbejderen meddele om han ønsker at fortsætte på de ændrede vilkår eller ønsker at fratræde ved varslets udløb. Fristen skal være af rimelig længde, så medarbejderen har tid til at overveje sine muligheder.

I nogle tilfælde skal Samarbejdsudvalget også inddrages, ligesom I også nøje skal planlægge varsling over for større medarbejdergrupper. I sidstnævnte tilfælde vil varslingen i visse tilfælde blive betragtet som en større afskedigelse (dvs. opsigelse af et stort antal medarbejdere i forhold til virksomhedens størrelse), og I skal derfor følge proceduren i denne lovgivning parallelt med den individuelle varsling.  

Er der noget særligt, virksomheden skal være opmærksomme på for overenskomstdækkede medarbejdere?

Hvis I ønsker at gennemføre ændringer i arbejdsvilkår, som fremgår  af  overenskomsten, er det et krav, at overenskomsten giver mulighed herfor. I givet fald vil det påkrævede varsel også ofte fremgå af overenskomsten. Tilsvarende skal I – såfremt I ønsker at gennemføre ændringer i arbejdsvilkår, som følger af lokalaftaler eller af kutymer – følge det varsel, der gælder for opsigelse af den pågældende lokalaftale eller kutyme.

I skal derimod som udgangspunkt ikke benytte den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel, idet muligheden for at gennemføre ændringerne nemlig allerede er en del af medarbejderens ansættelsesforhold i kraft af de gældende kollektive overenskomster.

Eksempler

Det individuelle opsigelsesvarsel skal benyttes:

Hvis det individuelle opsigelsesvarsel skal anvendes, er det, fordi medarbejderen ved en væsentlig ændring har valget mellem at acceptere ændringerne eller at fratræde ved varslets udløb. Væsentlige ændringer kan f.eks. være ændring af arbejdsstedet fra en by til en anden.

Det i overenskomsten beskrevne varsel skal benyttes:

Det er ikke en væsentlig ændring at varsle en timelønnet medarbejder, som arbejder fast på daghold i henhold til Industriens Overenskomst på 3-holdsskift med 5 X 24 timer, hvis overenskomsten giver mulighed herfor. Varslingsbestemmelserne findes i Industriens Overenskomst og er derfor allerede en del af medarbejderens ansættelsesvilkår (Industriens Overenskomst § 15).

Hvordan kan virksomheden ændre arbejdsvilkår, som er aftalt i lokalaftale?

En del af arbejdsvilkårene er ofte fastsat kollektivt i lokalaftaler for timelønnede medarbejdere omfattet af f.eks. Industriens Overenskomst.

Sådanne vilkår kan I som udgangspunkt kun ændre ved at indgå en ny lokalaftale eller ved at opsige lokalaftalen i overensstemmelse med overenskomsternes bestemmelser herom.

I Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst er varslet 2 måneder, men et andet varsel kan være aftalt i lokalaftalen eller følge af den konkrete overenskomst.

I skal opsige aftalen over for tillidsrepræsentanten. Hvis der ikke er en tillidsrepræsentant, skal I opsige aftalen individuelt over for den enkelte medarbejder.

Det er vigtigt at læse den gældende overenskomst nøje, idet disse ofte indeholder regler for, hvordan I skal informere eller varsle medarbejderne om ændringer på baggrund af opsigelse af lokalaftaler.

Reglerne

Funktionærloven

Artikel opdateret den 16.04.19

Skabeloner

Skabelon til ændring af ansættelsesvilkår

Hent

Har du brug for rådgivning?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp. 

Juravagten

Åbningstider: mandag-fredag kl. 8.00-17.00

Telefon: 3377 3377

Mail: jura@di.dk

Relateret