Vi rådgiver dig

Hjemmearbejde

DI anbefaler, at virksomheder, der ønsker øget brug af hjemmearbejde, formulerer en egentlig hjemmearbejdspolitik med klare retningslinjer for hjemmearbejdet og evaluerer effekten af denne løbende. Det anbefales at involvere medarbejderne og deres repræsentanter i drøftelser af principperne for hjemmearbejdspolitikken.

Danmark er blandt de mest digitaliserede lande i verden. Det betyder, at danske virksomheder har de bedste muligheder for at udnytte potentialerne for, at visse typer arbejdsopgaver kan løses uden samme behov for fysisk tilstedeværelse på arbejdspladsen hver dag.

Coronakrisen har betydet, at mange virksomheder for alvor har gjort brug af hjemmearbejde. Rigtig mange medarbejdere har derfor i en længere periode arbejdet hjemmefra, og nu, hvor langt de fleste igen har muligheden for at møde ind på arbejdspladsen, rejser spørgsmålet sig om, hvorvidt erfaringerne fra coronakrisen giver anledning til justeringer i måden at arbejde på – en form for ’new normal’.

DI har foretaget en landsdækkende analyse, der viser, at produktiviteten for dem, der har arbejdet hjemme under coronakrisen har været uændret for 50 pct. af vedkommende, og at 10 pct. rent faktisk har øget deres produktivitet ved brug af hjemmearbejde (link til analysen). På baggrund af disse data samt indsamling af kvalitative inputs fra et stort antal medlemsvirksomheder, er det DI´s anbefaling, at alle virksomheder med fordel kan vurdere potentialerne ved at øge graden af hjemmearbejde – også efter coronakrisen. Det skal dog i denne sammenhæng nævnes, at man som virksomhed bør se nøje på, hvilke type arbejdsopgaver der egner sig til hjemmearbejde, og hvordan virksomheden samtidig sikrer effektivitet, samarbejde og trivsel.

DI anbefaler, at virksomheden:

  • tager stilling til, hvilke typer arbejdsopgaver der med fordel fremover også kan løses hjemmefra
  • vurderer, hvad der er det optimale omfang af hjemmearbejde.
  • formulerer en egentlig hjemmearbejdspolitik med klare retningslinjer for hjemmearbejdet
  • involverer medarbejderne og deres repræsentanter i drøftelser af principperne for hjemmearbejdspolitikken.

Ledelsesmæssige og organisatoriske betragtninger i forbindelse med hjemmearbejde

1. Motivation og produktivitet

Beslutningen om i øget grad at anvende hjemmearbejde kan medføre øget motivation og dermed et større engagement hos mange medarbejdere på grund af eksempelvis bedre balance i arbejde/fritid, mindre transporttid, mere fleksibilitet og bedre mulighed for at løse koncentrationskrævende opgaver. Alle faktorer, der kan bidrage til at forbedre produktiviteten samt højne kvalitetsniveauet. 

Selv om der er mange opgaver og møder, der kan afvikles virtuelt, er det dog ikke alle opgaver, der egner sig til at blive foretaget som hjemmearbejde (eksempelvis er der visse opgaver og møder, der varetages bedst med direkte kontakt med kunder/samarbejdspartnere/ kolleger). Samtidig er det ikke alle medarbejdere, der arbejder bedst hjemmefra. Som leder og virksomhed bør man derfor nøje overveje, hvor det giver mening og værdi at tilbyde øget brug af hjemmearbejde.

2. Videndeling og fællesskab

Hvis virksomheden beslutter sig for at øge brugen af hjemmearbejde, er det vigtigt at forholde sig til, hvordan man bevarer oplevelsen af at være en del af et kollegialt fællesskab og sikre, at viden deles, og den gode kultur bevares. Hjemmearbejde kan have den bagside, at det kan påvirke medarbejdernes oplevelse af holdånd og løsningsfællesskab negativt.

Hjemmearbejde, i udstrakt grad, kan således skabe et oplevet informationsvakuum, ”hvad taler de andre om”, og dermed påvirke medarbejderens oplevelse af ikke at indgå i fællesskabet og ikke få tilstrækkelig information. Ligeledes kan det særligt for nye medarbejdere være vanskeligere at opleve sig som en del af et team, hvis teamet aldrig er til stede samtidigt. Den uformelle og ustrukturerede udveksling af viden og informationer, som sikrer en kontinuerlig udvikling og forbedring af virksomhedens effektivitet, kan ligeledes blive påvirket af hjemmearbejde.

3. Der findes ikke én model, der passer alle

Virksomheder er meget forskellige i forhold til kerneopgaver, størrelse, teknologi, kultur og medarbejdersammensætning, og der findes derfor ikke en model, der passer alle, når det gælder omfang og måder at gøre brug af hjemmearbejde på.

At benytte hjemmearbejde i virksomhedens organisering af arbejdet må derfor være en ledelsesbeslutning, som skal vurderes ud fra virksomhedens givne situation, opgaveportefølje og medarbejdersammensætning.

DI anbefaler, at virksomheder, der ønsker øget brug af hjemmearbejde, formulerer en egentlig hjemmearbejdspolitik med klare retningslinjer for hjemmearbejdet og evaluerer effekten af denne løbende. Det anbefales at involvere medarbejderne og deres repræsentanter i drøftelser af principperne for hjemmearbejdspolitikken, idet det bidrager til meningsskabelse og ejerskab og er med til at sikre, at den endelige fastlæggelse af politikken tager højde for både virksomhedens produktivitet og medarbejdernes trivsel.

For at bevare den kollegiale samhørighed, videndeling og informationsudveksling er det DI`s anbefaling, at i det omfang´, at man som virksomhed har obligatoriske dage, hvor alle medarbejdere i de respektive teams møder ind på virksomheden, så man sikrer, at fællesskabet fortsat styrkes, og medarbejderne oplever sig som en del af et fælles team med fælles mål og leverancer for øje.

For at hjemmearbejde skal fungere optimalt er det ligeledes vigtigt at se på mødekulturen, og hvordan den fremadrettet skal håndteres. Øget brug af hjemmearbejde vil typisk give øget brug af virtuelle møder. Virksomheden bør derfor forholde sig til, og melde klart ud, hvordan man fremadrettet vil håndtere dette. En måde at gøre dette på kan f.eks. være, at man i alle mødeindkaldelser altid har et link til en virtuel mødeplatform (f.eks. MS Teams, Skype etc.), og at man noterer i mødeindkaldelsen, hvis man ønsker at deltagerne skal møde ind fysisk.   

Potentialer ved hjemmearbejder – hvad skal I forholde jer til?

Hvad angår brug og omfang af hjemmearbejde, er der en række opmærksomhedspunkter, der er relevante at lade indgå i vurderingen, herunder:

  • Hvilke arbejdsopgaver er egnede til at løse ved hjemmearbejde?
  • Hvilke forretningsmæssige potentialer er der ved brug af hjemmearbejde?
  • Hvordan sikrer vi, at hjemmearbejde styrker både den enkeltes produktivitet og den samlede produktivitet i virksomheden?
  • Hvordan sikrer vi, at hjemmearbejdet styrker engagementet og motivationen hos den enkelte – og i teamet?
  • Hvordan sikrer vi trivsel, sundhed og arbejdsliv/privatlivsbalance ved hjemmearbejde?
  • Hvordan sikrer vi videndeling og kommunikation ved hjemmearbejde?
  • Hvordan udnytter vi potentialerne i forhold til nye rekrutterings- og fastholdelsesmuligheder, herunder muligheden for at tilbyde mere attraktive jobs for personer bosiddende langt fra virksomheden, personer med børn i daginstitutionsalderen, personer med handicap mv.?
  • Hvordan sikrer vi, at hjemmearbejde ikke påvirker kulturen og den sociale dynamik på arbejdspladsen uhensigtsmæssigt?
  • Hvordan tages der højde for individuelle behov for socialt samvær med kolleger?
  • Ønsker vi at ændre betingelserne for de fysiske rammer på arbejdspladsen ved øget brug af hjemmearbejde, f.eks. ved brug delte kontorpladser?
  • Hvordan klæder vi lederne på til at lede medarbejdere ved øget brug af hjemmearbejde?
  • Øget brug af hjemmearbejde kan bidrage til grøn omstilling i virksomheden (mindre transport).
  • Hvor mange ressourcer kan/vil virksomheden anvende til etablering af hjemmearbejdspladser, herunder til IT-udstyr, skriveborde og stole.
  • Hvordan sikrer vi overholdelse af krav til it-sikkerhed og beskyttelse af persondata (GDPR)?

Hvad siger reglerne?

Der er en række regler og aftaler med betydning for tilrettelæggelsen af hjemmearbejde.

Læs mere i I dybden med hjemmearbejde

Personalejura

I forbindelse med brug af hjemmearbejde er det naturligt at indgå aftaler med medarbejderne. Der er ledelsen, der fastsætter retningslinjerne for hjemmearbejdet. Det er den normale arbejdstid, der gælder, medmindre andet aftales.

Er medarbejderen ansat til arbejde på virksomhedens adresse, kan virksomheden ikke uden videre pålægge medarbejderen at udføre arbejde hjemmefra, medmindre helt særlige forhold som fx coronakrisen indtræder.

Ønsker virksomheden ensidigt at ændre en medarbejders arbejdssted, således at arbejdet skal udføres helt eller delvist fra hjemmet, vil dette skulle varsles som en væsentlig ændring med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.

Hvis virksomheden ønsker at benytte hjemmearbejde, skal det fremgå af ansættelseskontrakten for de medarbejdere, der delvist skal arbejde hjemme, at arbejdsstedet ud over virksomhedens adresse også kan være medarbejderens egen bopæl.

Virksomheden bør desuden sikre, at der henvises til virksomhedens politik om hjemmearbejde i ansættelseskontrakten. Hvis det er aftalt, at medarbejderen kan udføre en del af arbejdet hjemmefra for at opnå en større fleksibilitet i udførelsen af medarbejderens arbejdsopgaver, kan I bruge DI’s forslag til kontraktsbestemmelse, som du kan finde i I dybden med hjemmearbejde. Bestemmelsen er også indsat som en valgmulighed i DI's skabelon til ansættelseskontrakt for funktionærer uden overenskomst.

De almindelige regler om hvileperiode og fridøgn gælder som udgangspunkt ved hjemmearbejde. Det betyder, at den ansatte skal have en sammenhængende hvileperiode på mindst 11 timer inden for hver 24-timers periode samt et ugentligt fridøgn. I det omfang, medarbejderen selv tilrettelægger sin arbejdstid ved hjemmearbejde, kan disse regler i visse tilfælde fraviges.

Ved hjemmearbejde er det væsentligt, at medarbejderne overholder virksomhedens retningslinjer, herunder reglerne og IT-sikkerhed og beskyttelse af persondata (GDPR).

Arbejdsmiljø

Arbejdsgivere har et ansvar for planlægning og indretning af hjemmearbejdspladsen i dialog med medarbejderen og med inddragelse af en eventuel arbejdsmiljøorganisation. Har hjemmearbejdet en karakter af regelmæssighed, giver det god mening, at der laves en forventningsafstemning mellem medarbejderen og virksomheden om, hvordan hjemmearbejdet skal foregå. Det kan især være forventning til, hvordan man indretter sin arbejdsplads bedst muligt. Hjemmearbejdet kan have et omfang, så man bør overveje at tage det med i virksomhedens APV.

Samarbejde

På overenskomstdækkede virksomheder skal anvendes ledelses-, samarbejds- og informationsformer, der tilskynder til, at flest mulige medarbejdere inddrages i tilrettelæggelsen og organiseringen af det daglige arbejde. En politik for hjemmearbejde hører under virksomhedens personalepolitik, og som følge deraf skal samarbejdsudvalget inddrages.

Skabeloner

Skabelon til personalepolitik om hjemmearbejde

Hent

Vejledninger

Vejledning om IT-sikkerhed og beskyttelse af persondata ved hjemmearbejde

Hent

Få hjælp

I er velkomne til at få mere rådgivning, vejledning og sparring hos DI om hjemmearbejde.

Kontakt

Har du personalejuridiske spørgsmål om hjemmearbejde, kan du kontakte Juravagten på jura@di.dk eller tlf.nr. 3377 3377.

Arbejdsmiljøspørgsmål om f.eks. indretning af hjemmearbejdsplads og APV kontakt Anders Just Pedersen på ajp@di.dk eller tlf.nr. 3377 3686.

Spørgsmål om samarbejdsudvalg om f.eks. udarbejdelse af politikker kontakt Jan Lorentzen på jlo@di.dk eller tlf.nr. 3377 8632.

Spørgsmål om ledelse af medarbejdere, der arbejder hjemme, f.eks. om trivsel, motivation, møder, kontakt Pernille Erichsen på peer@di.dk eller tlf.nr. 3377 3092.

For medlemmer

I dybden med hjemmearbejde

Få svar på, om medarbejdere kan sige nej til hjemmearbejde, hvilke forpligtelser der gælder for virksomheden, og hvilke krav I kan stille til medarbejdere, der arbejder hjemmefra.

Gå i dybden

Relateret

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter