Personalepolitik om alkohol og rusmidler

En personalepolitik om alkohol kan skabe klare retningslinjer for alkohol på arbejdspladsen. En alkoholpolitik bør blandt andet tage stilling til støtte til medarbejdere og sanktioner for overtrædelse af alkoholpolitikken.

En medarbejders alkoholproblemer kan ikke blot have personlige konsekvenser, men kan også have konsekvenser for kolleger og virksomhed. Det kan derfor være hensigtsmæssigt at indføre en alkoholpolitik, så virksomheden aktivt tager stilling til alkohol på arbejdspladsen og skaber den kultur, der er hensigtsmæssig for virksomheden.

Dialog om alkoholpolitikken

Inden alkoholpolitikken indføres skal I drøfte det lokale mellem ledelse og medarbejdere. Dette kan også medvirke til, at medarbejderne støtter op om politikken.

Hvis I har et samarbejdsudvalgt, skal indførelsen af en alkoholpolitik drøftes i samarbejdsudvalget, før alkoholpolitikken indføres. Hvis man ikke har SU på virksomheden, kan drøftelserne foregå med tillidsrepræsentanten. Har virksomheden heller ikke en tillidsrepræsentant, kan ledelsen vælge at tage drøftelserne direkte med medarbejderne. Det er dog i sidste ende ledelsens ret at indføre en alkoholpolitik også selvom medarbejderne eller disses repræsentanter ikke er enige heri.

Hvad skal politikken indeholde

En alkoholpolitik kan udtrykke virksomhedens holdning til alkohol og bør forholde sig til følgende:

  • Omfanget af alkoholindtagelse
  • Håndtering af medarbejdere med alkoholproblemer
  • Kontrolforanstaltninger
  • Konsekvenser for brud på alkoholpolitikken

Omfanget af alkoholindtagelse

Virksomheden skal vurdere, om der overhovedet må nydes alkohol i virksomheden, eller om der skal indføres et alkoholforbud.

Hvis det besluttes, at det er tilladt at indtage alkohol på arbejdspladsen, skal der dels tages stilling til mængden af alkohol, der må indtages på virksomheden samt hvor det må indtages og under hvilke omstændigheder. Det kan som eksempel være tilladt at nyde alkohol i begrænsede mængder ved kollegers fødselsdage, jubilæer og andre lignende tilfælde – eventuelt med forudgående tilladelse fra ledelsen.

Håndtering af medarbejdere med alkoholproblemer

En alkoholpolitik kan med fordel beskrive, hvordan medarbejdere kan tage det op, hvis de selv eller kollegaer har alkoholproblemer, og hvordan virksomheden eventuelt støtter medarbejdere med alkoholproblemer.

Virksomheden kan i forbindelse med alkoholpolitikken tage stilling til om, og eventuelt hvordan man vil støtte medarbejdere med alkoholproblemer. Det kan for eksempel være med klare nedskrevne procedurer for hjælp og tilbud, herunder: hvem der indleder snakken med medarbejderen, hvordan foregår snakken, hvilke krav stiller man til medarbejderen, hvordan agerer man, når medarbejderen er kommet tilbage fra eventuel (døgn-)behandling, og hvordan håndterer man eventuelle tilbagefald.

Der findes flere forskellige tilbud om hjælp i forbindelse med alkoholproblemer, og nogle tilbud indebærer, at medarbejdere sagtens kan være i behandling samtidig med, at de går på arbejde. Alle kommuner tilbyder gratis alkoholbehandling.

Der findes også private behandlingstilbud, og virksomheden bør tage stilling til, om man er indstillet på at betale for medarbejdernes eventuelle alkoholbehandling. Hvis man beslutter sig for at betale, gælder der særlige skatteregler for, at betalingen for behandlingen kan være skattefri for den enkelte medarbejder. Behandlingen skal blandt andet være mulig for alle medarbejdere.

Kontrolforanstaltninger

Hvis der indføres kontrolforanstaltninger i forhold til kontrol af medarbejdernes alkoholindtagelse, bør det fremgå af alkoholpolitikken. 

Der foreligger flere faglig voldgiftskendelser, hvor opmanden er kommet frem til, at alkometertest foretaget på virksomheden var tilstrækkelige til at dokumentere tilstedeværelsen af alkohol. Derfor kan sådanne alkometertest anvendes som dokumentation ved opsigelse og bortvisning. Dette samme gælder for test med alkolåse.

Konsekvenser for brud på alkoholpolitikken

En medarbejders brud på alkoholpolitikken kan være så alvorlig, at det kan være grundlag for opsigelse eller bortvisning. I mindre alvorlige tilfælde kan virksomheden tildele advarsler. Det bør fremgå af alkoholpolitikken, at brud på alkoholpolitikken kan medføre opsigelse eller bortvisning. Det er vigtigt, at virksomheden rent faktisk har håndhævet alkoholpolitikken, hvis virksomheden ønsker, at brud på alkoholpolitikken skal have konsekvenser for en medarbejder.

Kommunikation af alkoholpolitik

Det er vigtigt, at virksomheden sørger for at kommunikere alkoholpolitikken ud til alle medarbejderne på en tydelig måde, hvilket gerne skal kunne dokumenteres efterfølgende. Virksomheden skal også sørge for, at den gældende alkoholpolitik altid er tilgængelig for medarbejderne, og medarbejderne bør gøres opmærksomme på efterfølgende ændringer i politikken.

Virksomheder uden alkoholpolitik

Selvom virksomheden ikke har en alkoholpolitik, kan virksomheden sanktionere medarbejderes uacceptable adfærd i forbindelse med alkoholpåvirkning eller -indtagelse på arbejdspladsen, hvis adfærden er tilstrækkelig kritisabel. Det vil afhænge af den enkelte sags omstændigheder, og generelt står virksomheden stærkere, hvis man har indført en alkoholpolitik. 

Artikel opdateret den 16.04.19

Har du brug for rådgivning?

I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp. 

Juravagten

Åbningstider: mandag-fredag kl. 8.00-17.00

Telefon: 3377 3377

Mail: jura@di.dk

Relateret