Fraværspolitik

Der vil altid være forskellige former for sygdom, der kræver fravær af kortere eller længere varighed. Herudover kan der være fravær, som ikke skyldes egentlige fysiske sygdomme. 

Overgangen mellem fravær, der skyldes sygdom, og fravær, der skyldes andre faktorer, kan være glidende. Der kan derudover være forskel på den enkelte persons vurdering af, hvornår det er nødvendigt at være fraværende. 

Virksomhedens fraværspolitik er arbejdspladsens holdning til, hvordan fravær forebygges. Det bør være et led i at skabe en positiv åbenhed mellem virksomheden og dens medarbejdere om fravær uden, at det opleves som kontrol. 

Hvis arbejdet med at udarbejde og implementere en fraværspolitik skal blive en succes, kræver det en åben dialog og gensidig tillid mellem medarbejderen og lederen. 

Det er vigtigt, at jeres ledere er ordentligt klædt på til at gennemføre sygesamtaler/fraværssamtaler. 

Fraværssamtaler er ikke et spørgsmål om at afsløre pjækkeri, men er et følsomt og personligt område. Det er derfor vigtigt, at de personer, som gennemfører samtalerne, gør det på en ordentlig måde og ved, hvad de IKKE må spørge om ifølge helbredsoplysningsloven.

Fraværspolitik – et eksempel

For at fremme arbejdsglæden, livskvaliteten og sundheden hos medarbejderne har vi på virksomheden sammen med medarbejderne udviklet følgende fraværspolitik. 

Formål:

• At have tilfredse, sunde medarbejdere med livsglæde 
  
  
• At støtte syge medarbejdere 
  
  
• At nedsætte fraværet 
  
  
• At medvirke til at medarbejdere ikke bliver nedslidte og risikerer udstødning fra arbejdsmarkedet

Fraværspolitikken

Det er virksomhedens hensigt at skabe så gode arbejdsbetingelser for dens medarbejdere som overhovedet muligt, samtidig med at tilgodese virksomhedens tarv.

Forudsætningerne herfor er:

• At fravær betragtes som et fælles anliggende, hvor virksomheden aktivt støtter medarbejderen i tilbagevenden til arbejdet 
  
  
• At virksomheden og medarbejderen er bevidste om, at fravær er såvel menneskeligt som økonomisk en belastning for begge parter 
  
  
• At virksomheden respekterer, at det er den enkelte medarbejders ret at melde sig syg i tilfælde af sygdom
  
  
• At det er medarbejderen selv, der melder sit fravær, med mindre sygdom forhindrer dette.

Fravær

Ved sygdom skal [navn] underrettes senest [angiv time(r)] før arbejdstidens begyndelse på tlf. [indsæt]. Det er medarbejderens pligt at give besked om aftalte eller presserende opgaver, så virksomheden får mulighed for at lade andre udføre opgaverne.

Det er den nærmeste leders opgave at kontakte den sygemeldte medarbejder på 3. fraværsdag og for så vidt muligt at få medarbejderens egen vurdering af problemets omfang og fraværets varighed. Efterfølgende er det også den nærmeste leders opgave løbende at holde kontakt med den sygemeldte medarbejder.

Dokumentation

Der kan udarbejdes regler om særlig dokumentation, f.eks. tro- og loverklæringer, mulighedserklæringer eller friattester.

Fraværssamtaler

Ved gentaget kortvarigt fravær, hvorved der forstås flere end [f.eks. 5 fraværsperioder á 1-3 dages varighed inden for det nærmest foregående halvår], indkaldes medarbejderen normalt til en fraværssamtale med nærmeste foresatte. Formålet er at finde frem til en handlingsplan, der kan løse de problemer, fraværet giver virksomheden. 

Ved sammenhængende fravær af mere end [f.eks. 15 arbejdsdage] indkaldes medarbejderen til en fraværssamtale. Formålet er at finde frem til årsagen for fraværet og få løst problemet, og eventuelt  få lagt en handlingsplan. 

Ved mere end [f.eks. 5 ugers fravær] indkaldes medarbejderen til et statusmøde, hvor formålet er at finde en langtidsholdbar løsning på de problemer,  som ligger bag fraværet og en tilsvarende løsning på de arbejdsmæssige problemer. 

Samtalerne skal betragtes som udtryk for omsorg fra virksomhedens side. Der er ikke krav om skriftlighed ved nogle af samtalerne. Medarbejderen har mulighed for at få sin tillidsrepræsentant med, hvis vedkommende ønsker det.

Alvorlig sygdom

Er der tale om alvorlig sygdom, er det virksomhedens generelle holdning at være meget tålmodig og støtte medarbejderen og dennes familie så godt som muligt. Det kan være nødvendigt med ekstraordinære aftaler og foranstaltninger, som aftales individuelt med medarbejderen. Det er op til den enkelte leder eventuelt i samarbejde med personaleafdelingen at tage stilling i disse situationer.