Udstationering

Udstationering er en situation, hvor en dansk virksomhed sender en medarbejder midlertidigt til udlandet for at arbejde. Der er tale om en udstationering, uanset hvor kort tid medarbejderen arbejder i udlandet.

Korte perioder med arbejde i udlandet, som ofte i daglig tale kaldes rejsearbejde eller tjenesterejser, er som udgangspunkt også omfattet af reglerne for udstationering. I praksis vil eksempelvis et kortvarigt forretningsbesøg eller en konferencedeltagelse  ikke kræve samme forberedelse som en udstationering for eksempelvis et år, hvor blandt andet arbejdslandets ansættelsesvilkår skal følges efter reglerne i udstationeringsdirektivet.

I kan altid kontakte DI, hvis I er i tvivl om, hvordan I skal forholde jer i konkrete sager, hvor en medarbejder skal midlertidigt til udlandet for at arbejde.  

Udstationering kræver forberedelse

Ved udstationeringer skal I være opmærksomme på de juridiske forhold om blandt andet:

• Opholds- og arbejdstilladelse
• Medarbejderens ansættelsesforhold (herunder aflønning, rejse, kost og logi samt vilkår for indkvartering)
• Social sikring (sygesikring, sygehusbehandling, dagpenge ved sygdom og barsel osv.)
• Ferieregler
• Forsikringsforhold
• Skat

Opholds- og arbejdstilladelse samt lokal registrering

Inden udstationeringen bør I altid undersøge kravene til opholds- og/eller arbejdstilladelse i udstationeringslandet, og om I eller medarbejderen skal sørge for, at medarbejderens personlige papirer er oversat og stemplet.

• Inden for Norden (Finland, Island, Norge og Sverige) kan nordiske statsborgere frit flytte og arbejde uden tilladelse.
• Som EU/EØS-borger har man ret til at arbejde i et andet EU/EØS-land uden opholdstilladelse. Ved ophold i mere end tre måneder skal medarbejderen dog have et opholdsbevis. 
• I resten af verden skal den udstationerede have arbejdstilladelse og i mange tilfælde også opholdstilladelse.

Desuden er det vigtigt at være opmærksom på, at det i mange lande er et krav at registrere  udenlandske tjenesteydere i nationale registre i arbejdslandet. Det gælder virksomhedsregistrering, men også registrering af de udstationerede medarbejdere.

Lovvalg

Inden I udstationerer en medarbejder, skal I tage stilling til, om det er danske regler eller reglerne i udstationeringslandet, der gælder under udstationeringen. Det kaldes lovvalg, og det bør fremgå af udstationeringsaftalen, hvilket lands regler der som udgangspunkt gælder, når medarbejderen arbejder i udlandet. 

Grundlaget for lovvalget afhænger dog af, om udstationeringen sker inden for EU/EØS eller til et tredjeland.

Inden for EU/EØS   er der flere minimumsvilkår der gælder i medfør af EU’s udstationeringsdirektiv, som  begrænser adgangen til frit at aftale  med medarbejderne, hvilket lovvalg der skal gælde under en udstationering.  

En  udstationering på over 12 eller 18 måneder inden for EU/EØS vil derudover medføre, at udstationeringslandets ansættelsesretlige regler i vid udstrækning gælder for ansættelsesforholdet.

Endelig kan medarbejderens tilknytning til udstationeringslandet i konkrete situationer være størst, hvilket kan betyde  at udstationeringslandets regler gælder for ansættelsen.

Social sikring

Social sikring omfatter ydelser som sygesikring og sygehusbehandling, dagpenge ved sygdom og barsel og sociale pensioner (folkepension og førtidspension).

Både administrativt og økonomisk gør det en stor forskel for virksomhed og medarbejder, om den udstationerede medarbejder er omfattet af dansk lovgivning om social sikring eller lovgivningen i udstationeringslandet.

Skat

Medarbejderen har ofte skattepligt til udstationeringslandet fra første arbejdsdag i landet, men det er ikke sikkert, at udstationeringslandet har retten til at beskatte lønindkomsten. Samtidig kan den danske beskatning enten ophøre eller ændre sig.

Medarbejderen bør derfor søge rådgivning om skatteforhold forud for en udstationering.

Udstationering eller lokalansættelse

Hvis medarbejderen ansættes direkte i eksempelvis et udenlandsk datterselskab, er der ikke tale om udstationering, men lokalansættelse. Her er medarbejderens ansættelsesforhold som udgangspunkt omfattet af lovgivningen i det pågældende værtsland.

Længerevarende udstationeringer

Udstationeringsdirektivet sondrer mellem korte og længerevarende udstationeringer.

Hvis en medarbejder er udstationeret i mere end 12 måneder, skal I overholde alle ansættelsesretlige regler i det land, som medarbejderen er udsendt til. Det gælder dog ikke nationale regler om ansættelse og opsigelse, konkurrenceklausuler samt erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger. Listen over den lovgivning, der gælder i de enkelte medlemslande, vil kunne findes på de officielle nationale websteder herom.

I kan forlænge perioden med 6 måneder, fra 12 måneder til i alt 18 måneder, ved at sende en meddelelse til udstationeringslandets myndigheder. Vær opmærksom på, at der kan gælde særlige regler for processen for anmeldelse af forlængelse i de enkelte lande.