DI's Nye LGBT+ medarbejdernetværk: En helårsindsats for inklusion og mangfoldighed
At arbejde med mangfoldighed og inklusion er ikke kun noget, der bør fejres en gang om året under Pride, men en løbende indsats, der bør integreres i virksomhedens daglige liv. Det er en af de centrale ambitioner fra DI's nye LGBT+ medarbejdernetværk, som blev etableret for knap et år siden. Netværket har skabt en platform, hvor LGBT+ medarbejdere kan mødes i et fortroligt rum, udveksle erfaringer og arbejde for en mere inkluderende arbejdsplads.
Denne artikel udforsker netværkets rejse, fra opstarten til de udfordringer og sejre, de har mødt, samt giver inspiration og råd til andre virksomheder, der overvejer at starte lignende initiativer.
Etableringen af netværket: Fra idé til virkelighed
Idéen om at starte et LGBT+ medarbejdernetværk i DI opstod som en del af en større indsats for at fremme diversitet og inklusion i virksomheden. Mads Kampp Christiansen, en af netværkets grundlæggere, fortæller, at motivationen kom både fra et personligt ønske om at skabe forandring og fra en interesse i at engagere sig i virksomhedens udvikling. "Jeg har tidligere arbejdet på mindre arbejdspladser, hvor der ikke var samme mulighed for at skabe et netværk, men jeg har tidligere været tillidsmand, og kan som person nok lide at sætte et aftryk. Og så er det en god mulighed for at lære organisationen og nogle andre kolleger at kende.. At komme ind i en stor organisation som DI og starte det her netværk op gav mig muligheden for at gøre en forskel," forklarer Mads.
Processen med at etablere netværket begyndte på græsrodsniveau. Uden en egentlig opskrift på, hvordan man starter et nyt netværk op tog Mads initiativet ved at lave et opslag på DI’s intranet og lave flyers, som blev delt ud i kantinen, hvilket hurtigt resulterede i, at en lille gruppe på omkring fem personer meldte sig. "Det var lidt svært at vide, hvordan man skulle starte, men da vi først var en håndfuld, blev det nemmere at komme videre," forklarer han.
I dag mødes netværket cirka hver anden måned, og selvom gruppen ikke er så stor endnu, har de alligevel formået at få etableret en plads i DI's organisatoriske landskab. Men det har også krævet nogle ressourcer, at få ”masseret” netværket ind i en større organisation, der også selv skal vænne sig til, at netværket nu findes.
Læs også: Embracing diversity beyond Pride: How Idéa Nordic leads by example year-round - Dansk Industri
Udfordringer og overraskelser: Læringer på vejen
Som med ethvert nyt initiativ har etableringen af netværket været præget af læringer undervejs. En af de største har været, at det tager tid at få masseret nye vaner ind i organisationen, så HR, direktion og huset generelt husker at involvere netværket i relevante beslutninger.
Der har ikke været en "opskrift" fra start på, hvordan netværket bedst kunne blive integreret i DI. Mads beskriver det som en proces, hvor de har "lagt sporene, mens toget kørte." Denne tilgang har krævet en vis fleksibilitet og evne til at tilpasse sig undervejs, da netværket måtte navigere gennem forskellige udfordringer og muligheder uden en fast plan at følge.
En af de centrale overvejelser har været, i hvor høj grad netværket skal fungere for medarbejdernes skyld, og i hvor høj grad det skal give sparring og input til ledelsen. "Der er selvfølgelig nogle, der mest vil være med for det sociale og det at kunne mødes med ligesindede i et fortroligt rum, mens andre er mere interesserede i det organisatoriske og hvordan man kan rykke DI som arbejdsplads. Så det er en balancegang at finde ud af, hvad man skal bruge mest energi på, og det bliver i sagens natur også defineret ud fra, hvem der sidder i gruppen" forklarer Mads.
At netværket blev etableret i en tid, hvor DI samtidig tog en beslutning om at trække sig som sponsor fra Copenhagen Pride, har også givet anledning til at få testet i praksis, hvordan medarbejdernetværket kan spille ind, når der skal tages større beslutninger vedr. en følsom agenda. For netværket har det i praksis betydet, at de efterfølgende har været inddraget i at sikre, at DI’s beslutning ikke kom til at betyde mindre engagement i mangfoldighed og inklusion. "Vi har efterfølgende været i dialog med ledelsen om, hvordan vi stadig kan vise både internt og eksternt, at DI støtter initiativer, der fremmer inklusion og mangfoldighed med fokus på LGBT+ personer," fortæller Mads. Det har blandt andet ført til, at DI har meldt sig ind i LGBT+ Danmark som en direkte følge af netværkets anbefaling.
Det har også krævet en indsats for at følge op med folk og sikre, at netværket bliver husket og inddraget i relevante beslutninger. "Det er jo også en opdragelsesopgave i, at det er noget nyt. Så huset skal lige vende sig til, at vi faktisk er her og kan spørges," siger han.
En anden udfordring har været at få synliggjort netværket internt. For at sikre, at flere medarbejdere bliver opmærksomme på netværket, arbejder de nu på at få det nævnt på intromøder for nye medarbejdere, i medarbejderhåndborgen og i højere grad at synliggøre netværket på DI’s interne platforme. "Det handler om, at vi gerne vil skabe synlighed og sikre, at både nye og nuværende medarbejdere ved, at vi findes, og hvad vi kan tilbyde," siger Mads.
Netværkets medlemmer: Yngre og nye ansigter
Netværket består indtil videre primært af yngre og nyere medarbejdere, hvilket har givet anledning til refleksion over, hvorfor det forholder sig sådan. "Der er en klar overvægt af både unge og nyere medarbejdere, hvilket måske hænger sammen med, at de er mere åbne over for at engagere sig i sådanne initiativer," siger Mads. Han tilføjer, at ældre generationer muligvis er mere tilbøjelige til at adskille deres private og professionelle liv, hvilket måske kan gøre det sværere at tage skridtet ind i et LGBT+ netværk på arbejdspladsen.
En anden faktor kan være, at nye medarbejdere ser netværket som en ekstra mulighed for at skabe tilhørsforhold og lære organisationen at kende på en anden måde. "For nye ansatte kan et netværk som dette være en vigtig kilde til støtte og integration, især hvis man ikke føler, at man passer ind i de mere traditionelle strukturer," forklarer Mads.
Kom til gratis webinar: Diversitet og inklusion - Opnå maksimal værdi gennem værktøjerne i Diversitetsløftet (danskindustri.dk)
Værdiskabelse og Indflydelse: Netværkets rolle i DI
Trods sin korte levetid har netværket allerede skabt betydelig værdi for både medlemmerne og DI som helhed. Et konkret eksempel på netværkets indflydelse er DI's beslutning om at blive medlem af LGBT+ Danmark på baggrund af en anbefaling fra netværket. Netværket har desuden været med til at arrangere en paneldebat om medarbejdernetværk på WorkPride-konferencen, haft møder med lignende medarbejdernetværk i medlemsvirksomheder og er kommet med forskellige forslag og idéer til DI’s interne diversitetsarbejde .
"Det viser, at vi bliver hørt, og at vores input faktisk er med til at gøre en forskel," siger Mads.
Han tilføjer, at de efterhånden føler, at de har fundet et godt sted, hvor huset, HR og direktionen er ved at lande i at medarbejdernetværket nu er etableret, kan bruges og inddrages løbende. "Det gør jo også, at vi har flere ressourcer til at arrangere sociale aktiviteter, fordi vi ved, at der er styr på det organisatoriske," siger Mads.
Grundlæggende arbejder netværket på at sikre, at DI's engagement i LGBT+ dagsordenen ikke kun er noget, der sker under Copenhagen Pride, men at det er en indsats, der løber hele året. Nu hvor det er ved at være styr på hvordan medarbejdernetværket organisatorisk kan og skal bidrage til dagsordenen og diversitetsarbejdet internt vil netværket begynde at fokusere mere på at arrangere sociale arrangementer, oplæg og andre aktiviteter, der skal skabe synlighed og engagement blandt flere medarbejdere.
Læring fra andre virksomheder og balancegang
Et vigtigt aspekt af netværkets udvikling har været at lære af andre virksomheder. Mads fortæller, hvordan møder med medarbejdernetværk fra andre organisationer har været utroligt lærerige. "Det har givet os indsigt i, hvordan andre strukturerer deres netværk, hvilke udfordringer de møder, og hvordan de arbejder med at skabe værdi både for medarbejderne og virksomheden som helhed," siger han.
Dette har hjulpet DI's netværk med at reflektere over, hvordan de selv ønsker at udvikle sig og hvilke områder, de skal fokusere på fremadrettet.
Råd til andre virksomheder: Sådan kommer I i gang
Til virksomheder, der overvejer at starte et lignende netværk, har Mads tre centrale råd.
Først og fremmest skal man være tålmodig. "Det tager tid at etablere noget nyt, og det kræver vedholdenhed at sikre, at det får den nødvendige støtte," siger Mads. Opbygning af et medarbejdernetværk sker ikke over natten, og det kræver både tid og energi at få det integreret i organisationen.
Det andet råd er at få ledelsen med fra starten. "Hvis ledelsen bakker op, bliver det meget lettere at få de nødvendige ressourcer og opmærksomhed," forklarer Mads. Ledelsens støtte er afgørende for netværkets synlighed og indflydelse, og en ledelsesmæssig sponsor kan sikre, at netværket bliver en del af virksomhedens strategi for diversitet og inklusion.
Endelig er det vigtigt at række ud til andre netværk, både internt og eksternt. "Der er mange, der sidder med de samme udfordringer, og det er en stor hjælp at kunne sparre med andre," siger Mads. Sparring med andre medarbejdernetværk i andre virksomheder eller organisationer kan give værdifulde indsigter og hjælpe med at undgå faldgruber, samtidig med at det åbner op for erfaringsudveksling og nye idéer.
Deltag: Danmarks HR-konference 2024 - mental sundhed på arbejdspladsen (danskindustri.dk)
Fremtiden: Et netværk i vækst
For DI's LGBT+ medarbejdernetværk er fremtiden fyldt med muligheder. De planlægger flere sociale og faglige aktiviteter og arbejder på at få endnu flere med i netværket. "Vi vil gerne være mere synlige internt og skabe et sted, hvor folk føler sig velkomne og trygge," siger Mads.
På længere sigt håber netværket også at kunne blive inddraget i endnu højere grad i DI’s overordnede interne og eksterne diversitetsstrategi og fortsætte med at være en stærk stemme for LGBT+ medarbejdere i organisationen. "Vi er stadig i gang med at finde vores plads, men vi er på rette vej, og det er det vigtigste," afslutter Mads.
