Schneider Electric: Politikker for diversitet og inklusion skal leve i organisationen
For Schneider Electric er diversitet og inklusion grundlæggende værdier, der er integreret i deres forretningsstrategi og daglige drift. Schneider Electric har længe arbejdet målrettet med at fremme en kultur, hvor alle føler sig inkluderet og værdsat. Et stærkt værktøj hertil er en række klare politikker og målepunkter, der sætter rammerne for at sikre diversitet og inklusion. Her ser vi nærmere på nogle af de konkrete tiltag, som gør en forskel.
Politikker og en datadrevet tilgang sætter rammen
Schneider Electric har en klar målsætning om at skabe en kultur, hvor alle føler sig inkluderede, og hvor der er plads til alle uanset baggrund. Dette mål er forankret i virksomhedens værdier og understøttes af konkrete politikker og retningslinjer.
”Vi vil gerne skabe en kultur, hvor alle føler sig inkluderede, og hvor der er plads til alle. Det handler om mere end blot at sige det – vi sætter rammerne med politikker og retningslinjer, så det bliver tydeligt, hvad der er acceptabelt, og hvad der ikke er, ligesom vi tilbyder værktøjer til konkret handling,” siger Charlotte Lei Barnewitz, HR Direktør for Schneider Electric i Danmark.
Schneider Electric lægger stor vægt på data og målepunkter for at sikre fremdrift i deres diversitets- og inklusionsinitiativer. Virksomheden har etableret klare målepunkter og standarder, som de løbende evaluerer og justerer.
”Vi er meget datadrevne i vores tilgang. Det er vigtigt at have konkrete målepunkter, så vi kan måle fremgang og sikre, at vi bevæger os i den rigtige retning,” forklarer Charlotte Lei Barnewitz.
Schneider Electric har implementeret flere konkrete tiltag, der understøtter deres vision om en inkluderende kultur. Fire af disse tiltag står centralt i deres arbejde med diversitet og inklusion:
Medarbejdersamtaler sikrer inklusion og fælles mål og værdier
En af de centrale måder, som Schneider Electric fremmer deres inklusionskultur på, er gennem medarbejdersamtaler, hvor inklusion og adfærd evalueres på lige fod med performance. Dette sikrer, at alle medarbejdere kontinuerligt arbejder mod fælles mål og værdier og får en tilbagemeldning på hvad der ses som styrker og udviklingsområder.
”Når vi siger, at inklusion er en af vores værdier, så er det ikke bare tomme ord. Det er noget, vi måler på i vores årlige medarbejdersamtaler. Vi evaluerer, hvordan vi hver især lever op til vores værdier og optræder som rollemodeller,” forklarer Charlotte Lei Barnewitz.
Whistleblowerordning så alle føler sig trygge og hørt
Schneider Electrics whistleblower-ordning er designet til at fremme en kultur med åbenhed og tillid. Medarbejdere kan anonymt rapportere bekymringer om diskrimination, misforhold eller uacceptabel adfærd, som fx chikane og mobning. Ordningen er en hjørnesten i virksomhedens bestræbelser på at være en sikker og tryg arbejdsplads for alle.
Barselspolitik der fremmer ligestilling
En af de mest markante politikker hos Schneider Electric er deres barselspolitik, som sikrer, at alle medarbejdere har ret til lige meget barsel uanset køn. Dette initiativ understøtter virksomhedens mål om ligestilling og inklusion.
”Vi har implementeret en barselspolitik, der giver begge forældre lige meget barsel. Dette er en del af vores forpligtigelse til at skabe lige muligheder for alle medarbejdere, uanset køn,” siger Charlotte Lei Barnewitz.
Denne politik har ikke alene en positiv effekt på ligestilling i hjemmet, men bidrager også til at skabe en mere balanceret arbejdsplads. Medarbejdere vender tilbage fra barsel med en følelse af støtte og engagement fra virksomheden, hvilket styrker deres tilknytning og motivation. Det er helt afgørende, at man viser konkrete tiltag og handler efter hensigtserklæringerne.
Trust charter som en del af ansættelseskontrakten
Tillid er en grundsten i Schneider Electrics kultur, både internt og eksternt. Virksomheden har et trust charter, et adfærdskodeks, som er en del af deres ansættelseskontrakt. Dette charter fastlægger forventningerne til adfærd og skaber en ramme for tillid og respekt.
”Tillid er en essentiel del af vores kultur. Det er vigtigt, at medarbejderne føler sig trygge ved at sige til og fra. Vores trust charter og whistleblower-ordning er eksempler på, hvordan vi sikrer dette,” siger Charlotte Lei Barnewitz.
For at sikre at Schneider Electrics trust charter efterleves, hænger der QR-koder på alle lokationer med link til charteret. Derudover er der obligatorisk træning årligt, som involverer alle medarbejdere, med fokus på elementer fra charteret, fx træning i inklusion på arbejdspladsen.
Vi er meget datadrevne i vores tilgang. Det er vigtigt at have konkrete målepunkter, så vi kan måle fremgang og sikre, at vi bevæger os i den rigtige retning Charlotte Lei Barnewitz, HR Direktør for Schneider Electric i Danmark
Medarbejderinddragelse i politikudvikling
Medarbejderinddragelse spiller en central rolle i Schneider Electrics politikudvikling. Virksomheden bruger blandt andet ambassadørgrupper i udviklingen af nye politikker.
”Vi opererer meget med ambassadørgrupper og inddrager også vores samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation i udviklingen af nye politikker. Dette sikrer, at vi får input fra forskellige perspektiver og at politikkerne er stærkt forankrede i organisationen,” forklarer Charlotte Lei Barnewitz.
For Schneider Electric er det således afgørende, at politikkerne ikke blot bliver formuleret på ledelsesniveau, men også får liv gennem medarbejdernes aktive deltagelse. Ved at inddrage medarbejderne i processen, sikrer virksomheden, at de nye tiltag afspejler den virkelighed, som medarbejderne oplever i dagligdagen. Dette skaber en stærkere forankring, større ejerskab og et fælles engagement, som er med til at skabe en inkluderende og sammenhængende arbejdsplads.
Kontinuerlig forbedring og læring
Schneider Electric ser deres diversitets- og inklusionsarbejde som en kontinuerlig proces. Virksomheden er bevidst om, at politikker og initiativer skal tilpasses og forbedres løbende for at forblive relevante og effektive.
”Vi ser hele tiden på, hvordan vi kan forbedre vores politikker og tiltag. Det er vigtigt at være ydmyg og åben for læring og forslag til nye tiltag og fokusområder, der kommer fra medarbejderne. Vi vil gerne sikre, at vores politikker ikke blot er tomme ord, men noget, der lever i organisationen og gør en reel forskel,” afslutter Charlotte Lei Barnewitz.
Råd til andre virksomheder
Afslutningsvis deler Charlotte Lei Barnewitz sine råd til andre virksomheder, der ønsker at arbejde med diversitet og inklusion:
- Lyt til jeres medarbejdere: Involver medarbejderne i processen og forstå deres behov.
- Start småt og vær ydmyg: Fokusér på konkrete, opnåelige mål frem for store, urealistiske ambitioner.
- Gør det til en kontinuerlig proces: Diversitet og inklusion er ikke noget, man arbejder med en gang om året og så er færdig. Det kræver løbende opmærksomhed og tilpasning.
- Forankring i topledelsen: Sørg for, at topledelsen er engageret i og støtter op om initiativerne.
- Brug data og målepunkter: Hav konkrete målepunkter for at have en baseline og kunne måle fremgang og sikre, at initiativerne har den ønskede effekt.
- Samarbejde og partnerskaber: Indgå i partnerskaber med andre organisationer for at styrke indsatsen og lære af hinanden.
