Diversitet og inklusion: Sådan arbejder danske virksomheder i 2026
De seneste år har budt på markante ændringer i virksomhedernes rammevilkår for arbejdet med diversitet og inklusion. Politiske dagsordener er skiftet, rapporteringskrav er blevet færre, og økonomisk usikkerhed præger mange brancher. Det har betydet, at flere virksomheder må prioritere skarpt og tænke endnu mere i værdi og effekt, når de arbejder med diversitet og inklusion.
En række forhold udfordrer arbejdet, men dansk erhvervsliv holder fast
Selvom engagementet er højt, har de seneste år budt på nye udfordringer. Virksomheder oplever, at de er nødt til at prioritere hårdere, og at tiden hvor mange ressourcer kunne bruges på området, kan være forbi i perioder med pres på kerneforretningen. Nogle har oplevet, at de politiske og samfundsmæssige signaler har ændret sig, mens også kunderne i færre tilfælde stiller krav om dokumentation eller konkrete tiltag.
Forretningen er under pres, vi har budgetreduktion. Derfor skal vi kigge meget på ressourcer, og det kan tolkes som at skrue ned for mangfoldigheden. Det er vigtigt, at vi får skabt bevidsthed om, at det ikke kun er noget, vi har råd til i opgangstider (Mellemstor virksomhed, Sjælland)
Analysen viser, at det samlede ambitionsniveau og graden af forankring i organisationerne er uændret fra sidste år. Forandringer tager tid, og mange virksomheder arbejder fortsat videre, selvom resultater ikke materialiserer sig fra den ene dag til den anden.
I analysen måles virksomhedens progression på en skala fra 1 til 4, fra begynder - i udvikling - i klar fremgamg og førende. Det gennemsnitlige niveau blandt de adspurgte virksomheder er 2,3.
En virksomhed, der ligger omkring dette gennemsnit på 2,3 betegnes som under udvikling og vil typisk have formuleret en strategi/ handleplan for diversitet og inklusion og have igangsat enkelte konkrete tiltag. Ansvar og forankring er mere tydeligt, og der indsamles i stigende grad data. Ressourcer er afsat, men stadig begrænset, og uddannelse tilbydes i et vist omfang, dog ofte usystematisk og uden fast struktur.
Tendensen er klar, flere arbejder med den brede diversitet
Flere og flere virksomheder vælger nu at arbejde med flere diversitetsparametre på én gang. Vi ser en tydelig tendens, hvor fokus ikke længere kun er på køn, men i stigende grad også omfatter etnicitet, alder, handicap, neurodiversitet og international arbejdskraft. Tallene fra sidste år var allerede høje, men i år er det klart, at udviklingen kun går én vej – mod bredere diversitet.
Som én mindre virksomhed formulerer det:
Vi har været på en rejse. Før tænkte vi, at mangfoldighed kun handlede om mennesker på kanten, men det er det ikke. Det er mange ting: at rekruttere forskelligt, favne forskelligheder. Etnicitet og uddannelse og meget andet (Lille virksomhed, Midtjylland)
Forstå begreberne
Vil du opdatere din forståelse af begreberne? Læs vores introducerende vidensartikler om de mest centrale emner.
Fokus på den brede diversitet skaber nye behov hos virksomhederne
Det er et tydeligt modenhedstegn, når danske virksomheder favner flere dimensioner af diversitet. Denne udvikling stiller nye krav til virksomhederne, da udvidelsen af indsatsen betyder, at de skal tilegne sig viden og erfaringer om emner, de måske ikke tidligere har haft fokus på. Derfor oplever mange, at de både må udvikle nye kompetencer og nye måder at forstå og arbejde med diversitet og inklusion, og efterspørger inspiration samt redskaber, der kan hjælpe dem med at forankre især inklusionsarbejdet bredere i organisationen.
Det første skridt fører ofte til flere
Analysen viser tydeligt, at handling på ét område ofte sætter gang i udvikling på andre. For eksempel fører arbejdet med at lave en strategi ofte til, at der sættes konkrete initiativer i værk, og omvendt kan selv små indsatser i praksis påvirke både strukturer og holdninger i organisationen. Når en virksomhed først tager hul på arbejdet – uanset om det starter med ledelsesbeslutning, en enkelt medarbejders initiativ eller et kursus – breder engagementet sig ofte og åbner for flere tiltag. Det peger på, at der ikke findes én rigtig opskrift, og at fremgang kan komme både oppefra og nedefra. Det vigtigste er at komme i gang. For i praksis skaber handling ny læring og baner vejen for nye muligheder – og netop derfor er ethvert første skridt vigtigt.
Det sværeste er nok, at inklusion er en finurlig, uhåndgribelig størrelse. Det handler om at få skabt en kultur, hvor det er vigtigt. (Mellemstor virksomhed, Sjælland)
Støtte og sparring gør en forskel
Årets analyse viser, at syv ud af ti medlemmer af Diversitetsløftet har gjort brug af DI’s værktøjer eller rådgivning, og tilfredsheden er generelt høj. Det ændrer dog ikke på, at mange virksomheder stadig efterspørger endnu mere inspiration, branchespecifik sparring, netværk og løsninger, der kan omsættes direkte i praksis. Behovet for hjælp til at forstå og arbejde med de nye og bredere diversitetstemaer er voksende, og DI er klar til at støtte alle medlemsvirksomheder uanset om de allerede er godt i gang eller lige skal i gang.
