ERG: Employee Ressource Groups
Medarbejder-grupper eller ERG'er er et værdifuldt initiativ i mange organisationer. Det kan dog være en udfordring at skabe de helt rigtige rammer for ERG'er. I denne artikel giver vi vores bud på, hvordan I kan komme i gang.
Hvad er medarbejdergrupper?
Medarbejdergrupper (også kendt som ERG: Employee Resource Groups) er frivillige, medarbejderledte grupper, der har til formål at bidrage til virksomhedens diversitets- og inklusionsarbejde. Grupperne er en platform, hvor medarbejdere, der har et tilhørsforhold eller bare en interesse i et bestemt diversitetsparameter, kan dele oplevelser, være nysgerrige og bidrage til virksomhedens arbejde.
Medarbejdergrupper har typisk fokus på et eller flere diversitetsparametre. Det kan f.eks. være grupper om køn, etnicitet, religion, mv.
Hvad bidrager medarbejdergrupper med?
Medarbejdergrupper har flere fordele. Først og fremmest er det en mulighed for, at de medarbejdere, som oplever udfordringer, kan mødes med andre og åbent dele deres tanker og løsningsforslag. Samtidig er det et sted, hvor medarbejdere, der ikke selv tilhører en minoritetsgruppe, kan få et bedre indblik i, hvordan deres kolleger oplever hverdagen andre steder i virksomheden. Det er med andre ord et redskab, der kan gøre hele virksomheden klogere på nuancer i arbejdet med diversitet og inklusion.
Hvad skal man være opmærksom på?
- God forventningsafstemning.
- Tag input ind.
- Sikre forankring.
God forventningsafstemning
Når der startes medarbejdergrupper på en arbejdsplads, er det vigtigt at forventningsafstemme. Der er sandsynlighed for, at initiativet er længe ventet blandt nogle medarbejdere, og at de forventer, at alle deres udfordringer løses med det samme, når gruppen er etableret. Her er det vigtigt, at man som ledelse kommunikerer tydeligt og ærligt om hvordan man vil bruge de input, der kommer fra gruppen – og at alt ikke løses på én dag.
Tag input ind
Nogle virksomheder oplever at blive overvældet, fordi de pludselig mødes af eksplicit kritik fra medarbejdergrupper. Man bør som ledelse forberede sig på at møde kritik, netop fordi grupperne typisk vil omhandle udfordringer. Det er vigtigt, at man tager imod kritikken og er ærlig i sin kommunikation, når man følger op. Husk, at eksplicit kritik kun er en god ting i denne sammenhæng – det er jeres mulighed for at rette op på frustrationer, der ellers går usagt hen.
Sikre forankring
Det sidste punkt handler om forankring. Det er afgørende, at medarbejdergrupper og deres input er forankret et sted i organisationen, hvor der er mandat til at løse de udfordringer, der måtte mødes. Medarbejdergrupper kan være kontraproduktive, hvis ikke medlemmerne oplever, at der sker ændringer, når hele formålet er at samles for at forbedre arbejdspladsen. I værste tilfælde kan en medarbejdergruppe blive en parkeringsplads for utilfredshed, som i sidste ende kan betyde en øget medarbejderomsætning.
Sørger man for, at medarbejdergruppernes arbejde er forankret et sted med beslutningsmandat, sørger man for, at kommunikationen er klar og ærlig – og sikrer man sig, at der er klare aftaler, så er medarbejdergrupper en effektiv måde at få input til arbejdet med at skabe mere inklusion. Jakob Johannes Andersen Kjærside, Konsulent
Hvordan starter man et medarbejdernetværk?
At starte et medarbejdernetværk er en lidt løs proces – for det er ikke et projekt, som HR hverken skal eller bør eje. Det giver mening, hvis netværk er drevet af efterspørgsel, men efterspørgslen er ikke nødvendigvis udtalt og tydelig. Så det handler i virkeligheden om at tilbyde en ramme, hvor netværk kan struktureres og drives i, hvor deltagere i netværket kan føle sig trygge til at dele deres synspunkter uden at blive ”overvåget” – samtidig med at det er en platform, der kan sende perspektiver og oplevelser videre i systemet, hvis behovet er der.
Det kan I gøre ved blandt andet at have styr på spørgsmål som:
- Hvilke ressourcer har netværkene adgang til? Er der f.eks. et budget til afholdelse af møder, mv.? Er der rammer, der sikrer, at den enkelte netværksdeltager har ret til at deltage i netværket i arbejdstiden?
- Hvordan er netværket forankret i ledelsen? Hvem har ansvaret for de enkelte netværk, og hvordan sikrer vi at input fra netværket kommer med i beslutningsprocesser?
- Hvordan kan I løbende kommunikere om muligheden for at etablere og/eller indgå i et medarbejdernetværk, på en måde hvor medarbejdere føler sig frie til at indgå i det – uden at opleve stigmatisering?
At starte et medarbejdernetværk er ikke en traditionel HR-opgave, men en proces, der kræver rammer, støtte og åbenhed. Følg disse trin for at komme i gang:
- Skab rammen for netværket
Tænk på netværket som et medarbejderdrevet fællesskab – ikke et HR-projekt. Gør det klart, at formålet er at skabe et trygt rum, hvor medarbejdere kan dele erfaring og perspektiver uden at føle sig overvåget. Hav samtidig en kanal, hvor input fra netværket kan videreformidles i organisationen, hvis deltagerne ønsker det.
- Afklar ressourcer og rammer
Beslut, hvilke ressourcer netværkene kan trække på:
- Er der budget til møder eller aktiviteter?
- Har medarbejderne ret til at deltage i arbejdstiden?
- Kommuniker tydeligt, så deltagerne ved, hvad de kan regne med. - Forankr netværket i ledelsen
Udpeg en sponsor eller kontaktperson i ledelsen, som netværket kan spille bold med. Beslut, hvordan input fra netværket kan bringes ind i relevante beslutningsprocesser, og sørg for at ledelsen viser opbakning uden at overtage ejerskabet.
- Kommuniker åbent om mulighederne
Del løbende information om, at medarbejdere kan starte eller tilslutte sig et netværk. Sørg for at medarbejderne selv kan tage initiativet til at melde sig ind – i stedet for at blive udpeget eller prikket på skulderen. - Følg op og juster til
Tjek løbende ind med netværket: Hvad fungerer og hvad skal justeres til? Tilpas rammer og støtte i takt med, at netværket udvikler sig.
Husk at du altid kan få rådgivning og hjælp af en af DI’s konsulenter. Kontakt os nedenfor.
