Hvis du ønsker at skabe en inkluderende arbejdsplads, er det vigtigt at forstå, hvad bias betyder, og hvordan det påvirker. I denne artikel bliver du klædt på med den vigtigste viden om bias i en arbejdskontekst, og hvordan I kan arbejde med bias i jeres organisation. At håndtere bias er nemlig en væsentlig del af arbejdet med diversitet og inklusion. 

Er du bedre end gennemsnittet til at køre bil? (hvorfor det er vigtigt at kende sine bias)

Jeg lover, at spørgsmålet giver mening, når du er nået til slutningen af dette afsnit. Men først. De færreste af os ønsker at forskelsbehandle, diskriminere eller ekskludere. Til gengæld trives de fleste på en arbejdsplads, hvor vi kan være dem, vi er – uden at skulle gå på kompromis med væsentlige dele af os selv. Til trods for gode intentioner viser tallene, at langt fra alle bliver rummet, inkluderet eller anerkendt for deres bidrag: 

• Ifølge undersøgelsen ”Uncovering Talent” fra Deloitte skjuler 61 pct. af alle medarbejdere dele af deres identitet, når de går på arbejde.
• I Danmark svarer 75 pct. af minoritetsetniske ansatte, at det påvirker deres generelle trivsel på arbejdspladsen at blive udsat for diskrimination i form af fordomme, kommentarer og jokes (Lige Adgang og Velliv).
• 81 pct. af LGBTQ+ personer har oplevet eller overværet diskriminerende adfærd på deres arbejdsplads inden for de sidste to år (LGBT+ Danmark og BCG). 

Hvordan kan det være, at vi, til trods for gode intentioner og oprigtige ønsker, alligevel ender med (ubevidst) at ekskludere og diskriminere?  

Her kommer det lille ord med den store effekt – bias – i spil.  

Tilbage til spørgsmålet ovenfor. Er du bedre end den irriterende bilist, der konsekvent ligger i overhalingssporet? Og sammenfletter du (næsten) altid korrekt? Hvis du svarer ja til disse spørgsmål, er du, ligesom forfatteren til denne artikel, en af de 70 pct. der mener, at de er bedre end gennemsnittet til at køre bil. Det er en kognitiv bias, også kendt som “Dunning-Kruger-effekten”, der gør, at vi tror, vi er bedre, end vi er til en given ting. Dette er bare ét eksempel på, hvordan bias spiller ind og påvirker vores opfattelse af os selv og andre.  

Definition: Hvad betyder bias og ubevidste bias?

Den danske ordbog definerer bias som en ”skævhed eller misforhold, der skyldes forudfattede meninger og forestillinger”. Ordet kommer fra det engelske ord bias 'forudindtagethed, slagside'.  

Så hvordan kan vi forstå bias?  

Tænk på dit petanque-havesæt (hvis du ejer sådan et). I mange billige sæt er kuglerne ikke lavet som massive stålklumper, men støbt eller endda hule og fyldt med sand eller metalstykker. Det betyder, at vægten kan være skævt fordelt. I praksis kan de derfor trække lidt til en side, når de ruller. Dette er utilsigtet og ikke en del af spillets idé, men det påvirker alligevel spillet, dit kast og dit resultat. 

På samme måde kan man sige, at vores hjerner er ”biased”. Ikke som en produktionsfejl, men som et resultat af, hvordan hjernen fungerer. At vi ved dette i dag, skyldes især nobelprismodtager Daniel Kahnemans store arbejde med at forstå, hvordan mennesker træffer beslutninger. I bogen ”At tænke hurtigt og langsomt” viser Kahneman, at vi er langt mere påvirket af irrationel tænkning, vaner og kontekst, end vi går og tror. Vi befinder os i det Kahneman kalder ”system 1”, det vil sige, i en intuitiv, automatisk og ofte ubevidst tænkning 95 pct. af tiden. Tilsvarende er vi kun i ”system 2”, den rationelle, langsommelige og analytiske tænkning 5 pct. af vores vågne timer.  Nogle studier peger på, at vi hvert minut modtager op mod 11 millioner bit information per sekund. Heraf er vi kun i stand til at bearbejde 40 bit. Det er så lille et tal, at det ikke engang giver mening at omregne til procent (men her har du det alligevel: 0,000363636 pct.).  

Der er altså en masse inputs til hjernen, der bliver håndteret automatisk, fordi hjernen ellers ville kortslutte. Og det er jo meget smart. Men det er også her, at ubevidste bias sniger sig ind og ’hjælper’ vores tankeprocesser – og de gør sig nogle gange skyld i for hurtige konklusioner, fejlbedømmelser og uhensigtsmæssige handlinger, der blandt andet kan medføre, at vi kommer til at forskelsbehandle på overfladiske faktorer – trods vores gode hensigter. 

I en arbejdskontekst kan bias særligt påvirke os, når vi skal træffe en (hurtig) beslutning på et ufuldstændigt datagrundlag, når vi rekrutterer, ansætter og forfremmer, i mødesituationer (hvem kommer til orde og hvem lytter vi mest til), i vores kommunikation og i den daglige interaktion med kolleger. 

Derfor skal I arbejde struktureret med bias 

Vi er alle ’biased’, det vil sige, at vi alle er påvirket af bias i vores daglige liv og arbejde. Derudover kan bias også indlejre sig i virksomhedens strukturer, processer, normer, værdier og arbejdskultur. Derfor giver det mening, at I som virksomhed arbejder struktureret med bias. Bias kan nemlig have både menneskelige og forretningsmæssige konsekvenser, hvis de ikke bliver håndteret. Men I kan også indfri et stort potentiale, hvis I lykkes med at arbejde struktureret med bias. Og det kan have direkte effekt på jeres evne til at tiltrække og fastholde medarbejdere.  

Ved at tage aktivt hånd om bias kan I: 

• Skabe mere retfærdige processer.
• Skabe mangfoldige og inkluderende arbejdspladser.
• Tiltrække, udvikle og fastholde talent.
• Øge medarbejdertilfredshed.
• Styrke innovation og beslutningskvalitet. 

Mangler du gode argumenter for, hvorfor jeres virksomhed generelt skal arbejde med diversitet og inklusion, kan du læse denne artikel: ”Hvorfor er det vigtigt at arbejde med diversitet og inklusion? - DI” 

Hvor kommer bias fra – og hvor bor de henne?  

Nogle bias er vi født med, andre tillærer vi gennem vores opvækst som et produkt af vores sociale baggrund og tilhørsforhold, de erfaringer, vi gør os i livet, gennem det, vi hører og ser i medier og offentlig debat, og via normer, værdier og den kultur og det samfund, vi er en del af. Nogle af vores bias er individuelle (det vil sige, kun gælder for os selv), nogle bias eksisterer mellem en gruppe af mennesker (f.eks. i et arbejdsteam), og nogle er kollektive (f.eks. delt på tværs af en virksomhed eller i en kultur). Nogle bias kan vi være bevidste og eksplicitte omkring (f.eks. værdier, meninger og holdninger), mens andre er ubevidste og endda usynlige, også kaldet implicitte bias (f.eks. alt det, vi lærer igennem livet og ender med at tage for givet). 

Det vigtigste at vide er, at vi alle er biased. Professor ved CBS Sara Louise Muhr er en af de førende eksperter i bias i Danmark. Hun siger det sådan her: 

Du skal altså hverken være flov eller skamme dig over dine bias. Vi har dem alle, og vi er alle påvirket af bias – også os, der beskæftiger sig med bias til daglig. Men hvis du ønsker at skabe reelt inkluderende og mangfoldige arbejdspladser, er det vigtigt, at du og I bliver bevidste om, at bias eksisterer både hos dig selv, i din nære kollegaflok, på ledelsesgangen og i de processer og systemer, I igennem tiden har opbygget i organisationen. 

Typer af bias i arbejdslivet 

Du bør være særligt opmærksom på bias, hvis du er leder og/eller involveret i organisationens processer omkring rekruttering, ansættelse, forfremmelse, talentudvikling og performancevurderinger. Men også generelt i dit daglige arbejde – som kollega, i dit team, i mødesituationer, når der skal træffes beslutninger – er du og dine kolleger påvirket af bias. Nedenfor finder du en liste over nogle af de bias, der ofte påvirker os i arbejdssammenhæng. 

Sådan kan I som virksomhed arbejde med bias

Vi kan ikke fjerne bias – hverken fra vores hjerner eller vores organisationer. Men vi kan arbejde på at mindske bias’ påvirkning gennem viden og opmærksomhed koblet med strukturelle tiltag.  

I bogen ”Den inkluderende leder – 5 trin til at lede gennem bias” arbejder Poornima Luthra og Sara Louise Muhr med en forandringsmodel, der består af tre elementer: viden, holdning og adfærd.  

Viden alene, som f.eks. biastræning, løser ikke problemet. Viden og holdning kan bearbejdes gennem træning og undervisning, men det skal følges op af strukturelle tiltag, hvor I går ind og kigger på virksomhedens processer og hele medarbejdercyklussen, og undersøger, hvor bias kommer i spil. Her skal I implementere ”biasblokkere”.

Biasblokkere

En biasblokker kan f.eks. være at fjerne navn, alder og billede fra CV, at udvælge de vigtigste og væsentlige kompetencer for en stilling, at definere,  hvad I mener med ”talent” og ”potentiale”, at opstille klare kriterier for, hvad det kræver at avancere i virksomheden mv. Det vil sige alt det, der kan gå ind og forstyrre en proces og/eller få os til at stoppe op og reflektere, så vi ikke bare kører på automatpilot. 

Arbejdet med bias kræver en målrettet indsats.

Tre konkrete trin til arbejdet med bias

1. Uddan ledere og medarbejdere i bias. Tilbyd træning i ubevidst bias, og giv medarbejdere konkrete værktøjer til at identificere og håndtere deres egne forudindtagede antagelser.
2. Gennemgå processer og politikker, og implementer ”biasblokkere”. Undersøg rekrutterings-, vurderings- og forfremmelsesprocesser samt lønniveauer og -forskel for bias. Ønsker du en detaljeret gennemgang af bias i rekruttering, kan du læse DI’s rekrutteringsguide.
3. Brug data aktivt. Tag udgangspunkt i data i stedet for i antagelser eller holdninger. Indsaml og analyser data om køn og alder på tværs af organisationens niveauer. Se på, hvilke kandidater der søger job hos jer, hvem der bliver udvalgt til samtale, hvilke medarbejdere der bliver fastholdt og avancerer – og hvem der forlader virksomheden igen. Identificér mønstre og indsatsområder, og mål fremdrift over tid.  

Ønsker I at arbejde videre med bias, kan vi anbefale bogen ”Den inkluderende leder – 5 trin til at lede gennem bias” af Poornima Luthra og Sara Louise Muhr. Bogen giver en grundig og praksisnær indføring i viden og værktøjer (herunder biasblokkere) til arbejdet med bias i hele medarbejdercyklussen fra tiltrækning over rekruttering, fastholdelse, udvikling og afsked.