Hvad er diversitet? Betydning og værdi for arbejdspladsen

Hvad er Diversitet? 

Diversitet betyder forskellighed eller mangfoldighed og dækker i denne forstand over de forskelligheder, som naturligt er mellem mennesker.  

I en virksomhedskontekst handler diversitet om, hvordan medarbejdergrupper og teams er sammensat. Diversitet siger noget om, hvem der er til stede i organisationen, men ikke nødvendigvis om, hvordan forskelligheden håndteres.

For at diversitet skal føre til bedre trivsel og stærkere resultater, kræver det et arbejdsmiljø, hvor forskelligheder anerkendes og bringes i spil. Det kaldes inklusion. Bliv klogere på inklusion her. 

Hvorfor er diversitet vigtigt i arbejdslivet? 

Når vi lykkes med at skabe plads til forskelligheder på vores arbejdspladser, så højner det trivslen og det giver bedre resultater. 

Når vi arbejder bevidst med diversitet, så arbejder vi også med erkendelsen af, at alle mennesker er en kompleks sammensætning af mange forskellige identitets-elementer. Som mennesker er vi meget mere end vores køn, hudfarve, alder eller vores fysiske kunnen.  

Vi kan tænke på det som et isbjerg, hvor vi kan se nogle få ting over vandoverfladen, men vi har alle en masse usynlige dele af vores identitet, som også definerer hvem vi er. Det kan f.eks. være: 

• Personlighed
• Seksuel orientering
• Kulturel baggrund
• Religion
• Erfaring
• Socioøkonomisk baggrund 
  

Vi er altså alle en unik sammensætning af mange identitets-elementer. I en organisation handler det derfor om at forstå, hvordan vi kan skabe rammer, der giver den enkelte medarbejder plads til at være dem de er. Det kræver nogle gange, at vi justerer de eksisterende rammer og giver normerne på arbejdspladsen et kritisk eftersyn.

Bias og Diversitet 

Diversitet handler om, hvem der er til stede i organisationen. Men hvem vi reelt rekrutterer, forfremmer og samarbejder med, påvirkes ofte af vores ubevidste fordomme - det, vi kalder bias. 

Bias er en naturlig mekanisme, som eksempelvis gør, at vi vurderer mennesker der ligner os selv som mere kompetente, eller at vi automatisk finder mennesker med en dybere stemme, mere troværdige. Det sker uden at vi lægger mærke til det, og det påvirker os, når vi skal forholde os til hvem vi gerne vil arbejde sammen med, ansætte eller forfremme. Kort sagt, så spiller vores bias ind, når vi skal vurdere andre mennesker. 

Mange af vores bias kommer fra de normer, vi har opbygget på arbejdspladsen og i samfundet. Normer kan eksempelvis være med til at forklare det meget kønsopdelte arbejdsmarked vi har i Danmark, fordi vi fra barnsben har lært, at en håndværker er en mand og en sygeplejerske er kvinde. De normer påvirker de valg, vi selv har truffet i højere eller mindre grad, men det påvirker også hvordan vi ser på andre.  

Sådanne normer kan være med til at fastholde et kønsopdelt arbejdsmarked og udelukke kvalificerede kandidater fra grupper, der ikke passer ind i de traditionelle forestillinger. 

Vil I styrke diversiteten i jeres organisation, kræver det derfor også en indsats for at forstå og mindske bias.

Læs mere om hvad bias er.

Forskellige former for Diversitet 

Diversitet handler om mange forskellige identitetselementer. Det kan f.eks. være i forhold til køn, alder, etnicitet, eller andet. I deres bog ’Den Inkluderende Leder’, foreslår Poornima Luthra og Sara Louise Muhr 15 forskellige identitetselementer, som alle relaterer sig til diversitet. Disse er:

Som menneske, er vi en kompleks sammensætning af disse forskellige identitetselementer, men nogle grupper oplever større strukturelle barrierer end andre på arbejdsmarkedet. Derfor vælger mange danske virksomheder at have fokus på kønsdiversitet, neurodiversitet, aldersdiversitet, seksuel orientering og etnicitet og kultur. 

Nogle af de initiativer, som virksomheder igangsætter for at øge diversiteten, er blandt andet blind rekruttering, medarbejdernetværk / employee ressource groups, uddannelse af ledere og medarbejdere og specifikke målsætninger.