Hvad er hverdagsracisme?

Hverdagsracisme kommer oftest til udtryk igennem kommentarer, jokes, antagelser eller adfærd, som er baseret på stereotyper, der knytter sig til hudfarve. Selvom hverdagsracisme – og andre former for hverdagsdiskrimination – kan opleves som ubetydeligt, kan det have store konsekvenser for de mennesker, der ofte oplever det. 

Hvordan ser hverdagsracisme ud på arbejdspladsen? 

Hverdagsracisme kan tage mange former på en arbejdsplads, f.eks. som mikroaggressioner, stereotypificerende kommentar, eksklusion fra sociale sammenhænge, manglende anerkendelse og forskelsbehandling, der er indlejret i procedurer og strukturer. 

Hverdagsdiskrimination og -racisme kan være svært at identificere for dem, der ikke oplever det. Det er især svært, fordi hverdagsdiskrimination og -racisme sjældent er ondt ment. Et eksempel kan være udsagnet: Du taler godt dansk for en, der ikke er herfra Det er oftest udtrykt som et velment kompliment, men det er samtidig et udtryk for en antagelse om et andet menneskes oprindelse og sprogkundskaber - udelukkende baseret på vedkommendes hudfarve. De fleste mennesker kan trække på smilebåndet eller i hvert fald ryste sådanne kommentarer af sig de første par gange, de hører dem. Men hvis kommentarerne gentages igen og igen over længere tid, kan det føre til manglende trivsel og engagement hos den enkelte medarbejder.  

Hverdagsracisme påvirker trivsel, tilhørsforhold og produktivitet 

Hverdagsracisme kan have negative konsekvenser for medarbejderes trivsel, tilhørsforhold og produktivitet. En undersøgelse fra foreningen Lige Adgang viser, at 70% af etniske minoriteter oplever hverdagsdiskrimination. Af disse oplever tre ud af fire, at diskriminationen påvirker deres generelle trivsel. For en stor del af de adspurgte medfører det mentale og fysiske stresssymptomer som søvnbesvær og hjertebanken Etnisk minoritetsstress på arbejdspladsen – Foreningen Lige Adgang. 

Hverdagsdiskrimination og -racisme kan også have negative konsekvenser for medarbejderes tilhørsforhold. Det leder ofte til en følelse af isolation og et lavere engagement. Oplevelsen af ikke at høre til påvirker medarbejderes lyst og evne til at bidrage. Ifølge en rapport fra Boston Consulting Group ”Four Keys to Boosting Inclusion and Burnout” har medarbejderes oplevelse af manglende inklusion negativ indflydelse på deres produktivitet Four Keys to Boosting Inclusion and Beating Burnout | BCG. 

Hverdagsdiskrimination har en tendens til at snige sig ind i organisationen som ubevidste og kollektive bias, som vi kommer til at bygge ind i vores strukturer. Det kan have betydning for vores valg, f.eks. i rekrutterings- og forfremmelsesprocesser – og derigennem gøre, at vi ubevidst udelukker en del af talentpuljen. 

Hvorfor er hverdagsracisme et problem for virksomheder? 

Hverdagsracisme er et problem for virksomheder, fordi det: 

• underminerer psykologisk tryghed.
• svækker virksomhedens evne til at fastholde værdifulde medarbejdere .
• har konsekvenser for virksomhedens evne til at tiltrække nye medarbejdere. 

Psykologisk tryghed 

Psykologisk tryghed er afgørende for medarbejderes trivsel og produktivitet. Oplever man hverdagsracisme, bidrager det til en atmosfære præget af frygt og utryghed og vil oftest medvirke til, at medarbejdere ikke føler sig komfortable med at udtrykke deres mening eller stille spørgsmål. Det hæmmer både kreativiteten og virksomhedens innovationsevne, når kompetente medarbejdere oplever, at der ikke er plads til deres idéer og inpu: Psykologisk tryghed: Sådan skaber I tryghed på arbejdspladsen - DI.

Fastholdelse af medarbejdere 

Hverdagsdiskrimination og -racisme kan føre til en højere medarbejderomsætning, fordi medarbejdere mistrives i et miljø. hvor de ikke føler sig værdsat eller inkluderet. Når medarbejdere oplever hverdagsdiskrimination, er de mere tilbøjelige til at søge andre arbejdspladser, hvor de trives bedre. 

Når en virksomhed lykkes med at håndtere og nedbringe hverdagsdiskrimination og –racisme, er det tit fordi, den er lykkedes med sit inklusionsarbejde. Det er ikke kun godt for den enkelte medarbejder, men også godt for virksomhedens evne til at tiltrække og tilknytte nye medarbejdere. En undersøgelse fra Dansk Industri viser, at hver femte dansker vil overveje at skifte job, hvis ikke virksomheden arbejder tilstrækkeligt med diversitet og inklusion. Hver femte dansker overvejer jobskifte, hvis deres arbejdsgiver ikke arbejder tilstrækkeligt med diversitet og inklusion - DI. Samtidig har virksomheder, der lykkes med at inkludere sine medarbejdere og dermed har minimeret diskriminationen, nemmere ved at fastholde sine medarbejdere On a journey to create more inclusive workplaces | Nexio Projects. 

Evnen til at tiltrække nye medarbejdere 

Hvis virksomheden ikke håndterer hverdagsdiskrimination og -racisme, kan det have negative konsekvenser for virksomhedens evne til at tiltrække nye talenter. Det drejer sig både om medarbejdere, der tilhører en minoritet og dermed vil være i farezonen for at blive udsat for hverdagsdiskrimination – men det drejer sig også om den bredere befolkning. En analyse fra Dansk Industri peger på, at diversitet og inklusion nemlig er en vigtig faktor, når mange søger efter deres kommende arbejdsplads Hver femte dansker overvejer jobskifte, hvis deres arbejdsgiver ikke arbejder tilstrækkeligt med diversitet og inklusion - DI. Forholder man sig som virksomhed ikke til den hverdagsdiskrimination, der eksisterer, kan det påvirke ens omdømme og hæmme evnen til at tiltrække kvalificeret arbejdskraft. 

Hvordan bekæmper man hverdagsracisme? 

At bekæmpe hverdagsracisme er både en systematisk og omfattende indsats, som både involverer ledelsen og medarbejderne. Det kan bl.a. indebære: 

• ansvar fra den øverste ledelse.
• en inkluderende kultur.
• at bryde med de ubevidste bias. 

Ansvar fra den øverste ledelse 

Den øverste ledelse har en vigtig rolle i arbejdet med at sikre inklusion. Et godt sted at starte er at tage ansvar for at lave politikker og procedurer for, hvordan hverdagsdiskrimination bør håndteres. Disse politikker og procedurer bør være let tilgængelige og klart kommunikeret ud i organisationen, så alle ved, hvordan det skal håndteres. 

En inkluderende kultur 

At skabe en kultur, hvor hverdagsdiskrimination minimeres, kræver en aktiv og vedvarende indsats. Det indebærer bl.a. at der kommunikeres klart om virksomhedens værdier. Kommunikationen er vigtig, men lige så vigtigt er det at engagere medarbejdere på alle niveauer i organisationen. På den måde opnår man en fælles forståelse af problemet, hvordan det håndteres og sikrer, at alle hjælper hinanden med at reducere hverdagsdiskriminationen. Det kan f.eks. gøres via workshops: Overkom ubevidste bias med denne gratis drejebog til workshops - DI, læringsmaterialer: Diversitet og inklusion i din organisation - Gratis værktøjer fra DI - DI eller medarbejdernetværk: ERG: Employee Ressource Groups - DI.

Den nærmeste leder har stor indflydelse på, om en medarbejder føler sig tryg og inkluderet, så det er helt essentielt at klæde ledere på til at håndtere hverdagsdiskrimination og -racisme. 

Bryd med de ubevidste bias 

En del af hverdagsdiskriminationen bliver indlejret i strukturer og procedurer. De påvirker vores beslutninger og hvordan vi vurderer andre mennesker. For at bryde med de ubevidste bias, der bidrager til hverdagsdiskrimination, kan man med fordel træne ledere og medarbejdere i at håndtere ubevidste bias og implementere initiativer, der bremser dem – f.eks. blind rekruttering, klarere kriterier for forfremmelser og lønudvikling, m.m. 

Ved at bekæmpe hverdagsracisme kan virksomheder forbedre både medarbejderes trivsel og virksomhedens samlede performance. En aktiv indsats for at skabe en inkluderende kultur vil ikke kun gavne den enkelte medarbejder men også virksomhedens evne til at forblive attraktiv på arbejdsmarkedet.