Hvad er neurodiversitet? Skab en inkluderende arbejdsplads

Hvad er neurodiversitet? 

Neurodiversitet beskriver de forskellige måder menneskers hjerner fungerer og bearbejder information og indtryk. Begrebet omfatter både neurotypiske personer, dvs. dem, hvis hjerner minder om flertallets, og neurodivergente personer, dvs. dem, hvis hjerner fungerer anderledes end flertallets. Eksempler på neurodivergente tilstande er autisme, ADHD, OCD, dysleksi og Tourettes syndrom.  

En neurodivergent hjerne er hverken en bedre eller dårligere hjerne, men neurodivergente personer kan have brug for andre arbejdsrammer og -vilkår for at fungere optimalt. De vil oftere blive pressede, drænede og overbelastede i rammer, der kan fungere fint for den neurotypiske medarbejder. 

I denne artikel fokuserer vi på neurodiversitet – altså forskelle i den måde, hjernen bearbejder information, tænker og sanser på. Det adskiller sig fra psykiske lidelser som fx stress, angst og depression, som kan opstå hos alle mennesker, uanset om de er neurodivergente eller neurotypiske. Grænsen mellem neurodivergens og psykisk lidelse er dog ikke altid skarp, og mange oplever, at de to kan påvirke hinanden. 

Hvorfor er neurodiversitet vigtigt at vide noget om? 

Ifølge Hans Knudsens Instituttet anser 12 % af erhvervsaktive danskere sig som neurodivergente, og ud af disse har 35 % overvejet at sige op, fordi deres arbejdsplads ikke imødekommer deres behov. Herudover står mange personer med autisme og ADHD helt udenfor arbejdsmarkedet.  

Der er stigende fokus på, hvordan danske virksomheder kan inkludere neurodivergente medarbejdere. Samtidig vil tiltag for neurodivergente, såsom større fleksibilitet og bedre indretning af den fysiske arbejdsplads, ofte komme alle medarbejdere til gode. Derfor giver det god mening, at I som arbejdsplads forholder jer til neurodiversitet – sandsynligheden for, at I allerede har neurodivergente medarbejdere eller at I kan tiltrække flere, er stor. 

Det er vigtigt at skelne mellem neurodivergens og psykiske lidelser. Psykiske lidelser kan f.eks. være stress, angst og depression. Disse tilstande kan ramme alle på tværs af neurodivergente og neurotypiske hjerner. I denne artikel beskæftiger vi os udelukkende med neurodiversitet. 

Fordelene ved neurodiversitet på arbejdspladsen 

Her kan du læse om, hvorfor virksomheder bør se neurodiversitet som en styrke, og du bliver præsenteret for en case fra produktionsvirksomheden BF12. 

• Kompetencer i spil: Det følgende, er eksempler på kompetencer der kan komme i spil forudsat de rigtige rammer. Personer med autisme kan være gode til at se sammenhænge og detaljer som andre overser, have særlige evner indenfor fejlfinding, god koncentrationsevne og langtidshukommelse, høj moral og stor retfærdighedssans, og så er de typisk loyale og grundige medarbejdere. Personer med ADHD kan være gode til at udforske nye muligheder, de kan associere i hurtigt tempo, kombinere tanker og se nye sammenhænge. De er typisk sociale, energiske, handlingsorienterede og kreative.  

• Bedre trivsel for alle: Når vi fokuserer på at skabe gode rammer, større forståelse og bedre trivsel for den enkelte, skaber vi bedre rammer, forståelse og trivsel for alle. Også neurotypiske hjerner kan få glæde af fleksibiliteten, der kommer med at indrette arbejdet efter individuelle behov. 

• Innovation og kreativitet: Det betaler sig at få alle hjerner i spil. Undersøgelser viser, at mangfoldige teams i inkluderende virksomheder er mere innovative og træffer bedre og hurtigere beslutninger (læs mere om, hvorfor det er vigtigt at arbejde med diversitet og inklusion her). 

• Øget arbejdskraft: Syv ud af ti mennesker med ADHD står uden job (VIVE). Neurodivergente mennesker kan have svært ved at indgå på en almindelig arbejdsplads, der ikke tager hensyn til deres behov og muligheder. Med forholdsvis få justeringer og en inkluderende tilgang kan virksomheder få stor gavn og glæde af neurodivergente medarbejdere. 

Mød Frank – Få HR-chefens 7 bedste råd til at fremme neurodiversitet i jeres organisation 

Frank Bardorf har arbejdet med mennesker med diagnoser igennem de sidste 25 år. Han er i dag HR-chef i IT-virksomheden Glad Teknik, hvor neurodivergente medarbejdere udgør 60 % af staben.  

Når man træder ind hos Glad Teknik mærker man straks at arbejdspladsen er rar og rummelig. Man bliver mødt af smil og stolte medarbejdere. At skabe et inkluderende og rummeligt arbejdsmiljø er vigtigt for Frank, der rejser et par interessante spørgsmål:

”Hvordan kan det være, at vi alle skal arbejde ens, når vi har så mange forskellige vilkår med os, når samfundet rundt om os hele tiden er foranderligt? Som arbejdsplads har vi et ansvar ift. at kunne omstille os, efter den virkelighed der er rundt om os. Mange steder skal man passe ind i en kasse, men når man ikke passer ind, er der stor chance for at man enten smelter ned eller bliver afskediget. I stedet for at passe ind i en kasse, handler det om at bygge rammen rundt om medarbejderen.” 

Ifølge Frank har de i Glad Teknik formået at skabe en arbejdsplads med stor fokus på rummelighed og individuelle løsninger, hvilket resulterer i, at medarbejdernes helt specielle individuelle kompetencer kan komme i spil og få lov at udfolde sig.  

Det kræver et andet mindset som leder: 

• Husk dig selv på at i stedet for at sidde overfor et menneske med et problem, du skal løse, sidder du overfor et unikt menneske, du kan lære noget af. Vær åben, ydmyg og nysgerrig på mennesket overfor dig. 

• Invester tid i relationen. Når den gode relation er skabt, bliver alting lettere. På den måde har du mulighed for at lave en ordentlig onboarding og få viden om at skabe individuelle løsninger. 

• Hav fokus på at arbejde på forkant. Hvis du prioriterer at lægge meget energi på at arbejde proaktivt med at skabe god trivsel, så sparer du mange timer, du ellers skal bruge på bagkant og i værste tilfælde på sygefraværssamtaler, længerevarende sygefravær, tilbagevendelsesplaner og afskedigelser. Hav f.eks. en retningslinje for, hvor meget du er ved din computerskærm, og hvor meget tid du bruger på mennesker og relationsarbejde. Franks egen rettesnor er 30-70, 30 pct. på skærm og 70 pct. på mennesker. 

• Skab unikke individuelle løsninger. Hvordan trives det menneske, du sidder overfor, bedst? Det kan være små justeringer i, hvordan arbejdet tilrettelægges eller ændringer i det fysiske arbejdsmiljø.  

Tag udgangspunkt i den enkelte

Det er vigtigt at huske, at der ikke findes én løsning, der passer til alle. Den bedste måde at skabe gode rammer er ved at tale med medarbejderen og sammen finde ud af, hvad der fungerer. Som leder eller kollega behøver man ikke have alle svarene på forhånd – det vigtigste er at være nysgerrig, lyttende og lade den enkelte have indflydelse på, hvordan arbejdet tilrettelægges. At give medarbejderen mulighed for at tage styringen i eget arbejdsliv skaber både tillid, trivsel og bæredygtige løsninger.

Hvordan kan Dansk Industri hjælpe?

I Dansk Industri står vi klar til at hjælpe jeres virksomhed videre:

• Find flere værktøjer til arbejdet med neurodiversitet på di.dk
• Bliv en del af Diversitetsløftet: et fællesskab for virksomheder, der arbejder med diversitet og inklusion
• Kontakt os, hvis du har spørgsmål eller konkrete udfordringer, som du ønsker sparring på

Find flere værktøjer her

Nedenfor finder du en række praksisnære værktøjer, der er frit tilgængelige. Værktøjerne er udarbejdet af organisationer og virksomheder med særlig viden og erfaring inden for neurodivergens på arbejdsmarkedet.