Hvad er neurodiversitet, og hvorfor er det vigtigt? 

Neurodiversitet er en betegnelse for mennesker, hvis hjerner fungerer anderledes end den ”normale” (neurotypiske) hjerne. Det kan f.eks. være mennesker med autisme eller ADHD. Det anslås at knap 6 pct. af børn og unge har ADHD, og i gennemsnit bliver 15 personer udredt for autisme om dagen. 

Der er stigende fokus på, hvordan danske arbejdspladser kan inkludere neurodivergente medarbejdere, men samtidig står størstedelen af mennesker med disse diagnoser uden for arbejdsmarkedet. Derfor giver det god mening, at I som arbejdsplads forholder jer til neurodiversitet – sandsynligheden for, at I allerede har en neurodivergent medarbejder er stor. 

Hvad betyder neurodiversitet? 

Neurodiversitet er et nyt ord i mange danskeres ordforråd, men også et ord, der kan være svært at forholde sig til; for hvad betyder ”neurodivergent” egentlig?  

Betegnelserne neurodiversitet og neurodivergent bruges til at beskrive den menneskelige hjernes naturlige variationer. Den neurodivergente hjerne afviger fra den ”normale” hjernefunktion (den neurotypiske hjerne). Eksempler på neurodivergente tilstande er autisme, ADHD, OCD, dysleksi og Tourettes syndrom. En neurodivergent hjerne er hverken en rigtig eller forkert hjerne, men personer med neurodivergente hjerner kan have brug for andre arbejdsrammer og -vilkår for at fungere optimalt. De vil ofte blive pressede, drænede og overbelastede i rammer, der kan fungere fint for den neurotypiske medarbejder. 

Det er vigtigt at skelne mellem neurodivergens og psykiske lidelser. Psykiske lidelser kan f.eks. være stress, angst og depression. Disse tilstande kan ramme alle på tværs af neurodivergente og neurotypiske hjerner. I denne artikel beskæftiger vi os udelukkende med neurodiversitet. 

Fordelene ved neurodiversitet på arbejdspladsen 

Her kan du læse om, hvorfor virksomheder bør se neurodiversitet som en styrke, og du bliver præsenteret for en case fra produktionsvirksomheden BF12. 

• Kompetencer i spil: Det følgende, er eksempler på kompetencer der kan komme i spil forudsat de rigtige rammer. Personer med autisme kan være gode til at se sammenhænge og detaljer som andre overser, have særlige evner indenfor fejlfinding, god koncentrationsevne og langtidshukommelse, høj moral og stor retfærdighedssans, og så er de typisk loyale og grundige medarbejdere. Personer med ADHD kan være gode til at udforske nye muligheder, de kan associere i hurtigt tempo, kombinere tanker og se nye sammenhænge. De er typisk sociale, energiske, handlingsorienterede og kreative.  

• Bedre trivsel for alle: Når vi fokuserer på at skabe gode rammer, større forståelse og bedre trivsel for den enkelte, skaber vi bedre rammer, forståelse og trivsel for alle. Også neurotypiske hjerner kan få glæde af fleksibiliteten, der kommer med at indrette arbejdet efter individuelle behov. 

• Innovation og kreativitet: Det betaler sig at få alle hjerner i spil. Undersøgelser viser, at mangfoldige teams i inkluderende virksomheder er mere innovative og træffer bedre og hurtigere beslutninger (læs mere om, hvorfor det er vigtigt at arbejde med diversitet og inklusion her). 

• Øget arbejdskraft: Syv ud af ti mennesker med ADHD står uden job (VIVE). Neurodivergente mennesker kan have svært ved at indgå på en almindelig arbejdsplads, der ikke tager hensyn til deres behov og muligheder. Med forholdsvis få justeringer og en inkluderende tilgang kan virksomheder få stor gavn og glæde af neurodivergente medarbejdere. 

Mød Frank – Få HR-chefens 7 bedste råd til at fremme neurodiversitet i jeres organisation 

Frank Bardorf har arbejdet med mennesker med diagnoser igennem de sidste 25 år. Han er i dag HR-chef i IT-virksomheden Glad Teknik, hvor neurodivergente medarbejdere udgør 60 % af staben.  

Når man træder ind hos Glad Teknik mærker man straks at arbejdspladsen er rar og rummelig. Man bliver mødt af smil og stolte medarbejdere. At skabe et inkluderende og rummeligt arbejdsmiljø er vigtigt for Frank, der rejser et par interessante spørgsmål:

”Hvordan kan det være, at vi alle skal arbejde ens, når vi har så mange forskellige vilkår med os, når samfundet rundt om os hele tiden er foranderligt? Som arbejdsplads har vi et ansvar ift. at kunne omstille os, efter den virkelighed der er rundt om os. Mange steder skal man passe ind i en kasse, men når man ikke passer ind, er der stor chance for at man enten smelter ned eller bliver afskediget. I stedet for at passe ind i en kasse, handler det om at bygge rammen rundt om medarbejderen.” 

Ifølge Frank har de i Glad Teknik formået at skabe en arbejdsplads med stor fokus på rummelighed og individuelle løsninger, hvilket resulterer i, at medarbejdernes helt specielle individuelle kompetencer kan komme i spil og få lov at udfolde sig.  

Det kræver et andet mindset som leder: 

• Husk dig selv på at i stedet for at sidde overfor et menneske med et problem, du skal løse, sidder du overfor et unikt menneske, du kan lære noget af. Vær åben, ydmyg og nysgerrig på mennesket overfor dig. 

• Invester tid i relationen. Når den gode relation er skabt, bliver alting lettere. På den måde har du mulighed for at lave en ordentlig onboarding og få viden om at skabe individuelle løsninger. 

• Hav fokus på at arbejde på forkant. Hvis du prioriterer at lægge meget energi på at arbejde proaktiv med at skabe god trivsel, så sparer du mange timer, du ellers skal bruge på bagkant og i værste tilfælde på sygefraværssamtaler, længerevarende sygefravær, tilbagevendelsesplaner og afskedigelser. Hav f.eks. en retningslinje for, hvor meget du er ved din computerskærm, og hvor meget tid du bruger på mennesker og relationsarbejde. Franks egen rettesnor er 30-70, 30 pct. på skærm og 70 pct. på mennesker. 

• Skab unikke individuelle løsninger. Hvordan trives det menneske, du sidder overfor, bedst? Det kan være små justeringer i, hvordan arbejdet tilrettelægges eller ændringer i det fysiske arbejdsmiljø.