Mange er i gang, men kun få arbejder med området som en integreret del af forretningen

Langt de fleste virksomheder i analysen har allerede igangsat konkrete initiativer, som for eksempel retningslinjer for biasbevidst rekruttering, interne medarbejdernetværk eller indsatser, der fremmer en mere inkluderende arbejdskultur. Det vidner om engagement og vilje til forandring. 

Samtidig viser analysen, at flertallet stadig befinder sig i den tidlige eller mellemste fase. Kun få arbejder med området som en integreret del af forretningen og prioriterer det på linje med andre forretningsmål.

I analysen måles virksomhedernes progression på en skala fra 1 til 4, fra begynder – i udvikling – i klar fremgang og førende. Det gennemsnitlige niveau blandt de adspurgte virksomheder er 2,3. 

En virksomhed, der ligger omkring dette gennemsnit på 2,3 betegnes som under udvikling og vil typisk have formuleret en strategi/ handleplan for diversitet og inklusion og have igangsat enkelte konkrete tiltag. Ansvar og forankring er mere tydeligt, og der indsamles i stigende grad data. Ressourcer er afsat, men stadig begrænset, og uddannelse tilbydes i et vist omfang, dog ofte usystematisk og uden fast struktur.

Et første skridt skaber bevægelse 

En af de tydeligste tendenser er, at fremdrift på ét område ofte hænger sammen med fremdrift på andre. Der er stærk sammenhæng mellem for eksempel at have en strategi og at arbejde med data, eller mellem at have igangsat initiativer og at tilbyde kompetenceudvikling. 

Det tyder på, at arbejdet med diversitet og inklusion sjældent udvikler sig i isolerede spor. Når virksomheder tager de første skridt, for eksempel med en rekrutteringsguide, en tydelig handleplan eller et fælles sprog om inklusion, baner det vejen for organisatorisk læring og modning i hele organisationen. 

Køn fylder mest, men paletten er ved at brede sig ud 

Ni ud af ti virksomheder i analysen har fokus på kønsdiversitet. Det skyldes både lovgivningsmæssige krav og tilgængelige data, og mange ser et konkret potentiale i at skabe bedre kønsbalance i ledelse og bestyrelser.

Samtidig oplever flere virksomheder, især dem der er længere i arbejdet, at andre dimensioner også rykker højere op på dagsordenen. Det gælder etnicitet, handicap, neurodiversitet og LGBTQ+. Det viser, at paletten af diversitetsparametre langsomt bliver bredere, også selvom det kræver mere viden, mod og metode. 

Positive effekter, men stadig et uforløst potentiale 

Over halvdelen af virksomhederne oplever positive effekter af deres arbejde med diversitet og inklusion. De nævner især øget trivsel, lavere medarbejderomsætning og lettere rekruttering. Samtidig svarer tre ud af ti, at effekten kun mærkes i dele af organisationen, for eksempel i enkelte teams eller funktioner. 

Det tyder på, at mange stadig er i begyndelsen af deres læringskurve. Indsatsen er ofte ny, ikke strategisk forankret eller svær at måle på. Det gælder særligt, når fokus er på kulturelle forhold som inklusion, tilhør eller psykologisk tryghed, hvor resultater ikke nødvendigvis viser sig i regneark. 

Barrierer og behov – hvad bremser udviklingen? 

Når virksomhederne selv bliver spurgt til barrierer, peger de på tre hovedudfordringer: mangel på tid, ressourcer og opbakning fra topledelsen. Det gælder særligt mindre virksomheder og dem i brancher, hvor diversiteten er til at overse. 

Samtidig peger mange på behovet for sparring, værktøjer og inspiration. Der efterspørges metoder til at måle fremgang, involvere ledelsen og dokumentere effekter, og ikke mindst eksempler på, hvordan andre virksomheder griber arbejdet an i praksis.