Psykologisk tryghed: Sådan skaber I tryghed på arbejdspladsen

Psykologisk tryghed er ikke en værdi, det er ikke et mindset og det er slet ikke en selvfølge. Psykologisk tryghed er en måde at drive virksomhed på. Det er en kultur, hvor medarbejdere og ledere tør: 

• fortælle, når de opdager en fejl eller selv begår en. 

• sige højt, når de har brug for hjælp. 

• dele ufærdige idéer og prøve dem af. 

• reagere, hvis de oplever diskrimination eller krænkelser. 

Derfor er psykologisk tryghed et centralt begreb for virksomheder, der vil styrke trivsel, innovation og læring. 

Hvis du arbejder i en virksomhed, hvor døren altid er åben, men hvor der sjældent kommer nogen ind, så læs med her og bliv klogere på, hvordan du trin for trin kan skabe psykologisk tryghed, så medarbejdere på alle niveauer tør tale åbent – også når noget er svært. 

Hvad er psykologisk tryghed?  

Psykologisk tryghed handler om, at vi har troen på, at arbejdsmiljøet er så trygt, at vi tør sige vores mening, tale om vores idéer, spørgsmål eller bekymringer uden frygt for negative sociale konsekvenser, såsom latterliggørelse eller overfusning. 

Begrebet stammer fra Edgar Schein, men er især blevet udbredt gennem professor Amy Edmondsons forskning i teamdynamikker, ledelse og innovation. Edmondson har med bogen The Fearless Organization (2019) sat psykologisk tryghed på dagsordenen i virksomheder over hele verden.

Hvorfor er psykologisk tryghed vigtig for danske virksomheder? 

Når en medarbejder står overfor at rapportere en fejl eller stille et kritisk spørgsmål, er det graden af psykologisk tryghed, der afgør, om vedkommende gør det eller ej. Hvis risikoen for at blive fejet af, gjort til grin eller ignoreret føles for stor, tier mange. 

Det samme gælder, hvis en medarbejder oplever diskrimination eller en krænkelse. Uden tryghed kan frygten for at blive mødt med tavshed eller modangreb veje tungere end ønsket om at sige fra. 

Vi mennesker er kortsigtede, når det gælder sociale risici. Vi vil hellere undgå at tabe ansigt her og nu end at tage hensyn til de langsigtede konsekvenser af en fejl eller en krænkende kultur. Men det betyder, at fejl bliver skjult, og at problemer får lov at vokse. 

I et miljø uden psykologisk tryghed mister man også muligheden for at udvikle nye idéer. Innovation og læring kræver, at medarbejdere tør komme på banen med ufærdige forslag – også dem, der måske ikke holder hele vejen, men som måske kan inspirere andre. 

Psykologisk tryghed og innovation 

Psykologisk tryghed alene skaber ikke innovation. Det er kombinationen af høje faglige standarder og psykologisk tryghed, der giver de bedste resultater. 

Når faglige mål er høje, men trygheden lav, opstår en farlig cocktail: Medarbejderen forventes at levere topresultater, men tør ikke stille spørgsmål eller dele bekymringer. Det kan dræne både trivsel og produktivitet. 

Når tryghed og standarder går hånd i hånd, opstår der et miljø, hvor fejl ses som læring, hvor nye idéer får plads – og hvor innovationen blomstrer.

Skab psykologisk tryghed i praksis: Lederens rolle 

Psykologisk tryghed er ikke noget, der cirkulerer i luften eller sidder i væggene. Psykologisk tryghed er konkret, og heldigvis for det, for det betyder, at du eller din virksomhed kan starte arbejdet med at skabe en højere grad af psykologisk tryghed allerede i dag. Det første skridt er at sikre  rammerne for psykologisk tryghed, dernæst at invitere til deltagelse og til sidst, at reagere anerkendende og konstruktivt på fejl og kritik. 

• Skab rammerne for psykologisk tryghed 

Som leder kan du sætte scenen ved at understrege, at fejl er en naturlig del af arbejdet. Vær konkret: fejl er sjældent enkeltpersoners ansvar, men resultatet af komplekse processer. Derfor er det værdifuldt at få dem frem i lyset, så alle kan lære af dem. 

Sæt også fokus på det fælles mål. Når medarbejdere oplever, at fejl og udfordringer er noget, man deler for at lykkes i fællesskab, bliver det lettere at sige tingene højt. 

• Ydmyghed og nysgerrighed inviterer til deltagelse 

Som tidligere beskrevet er vi alle sammen forprogrammeret til at undgå sociale risici. Vi vil for alt i verden ikke tabe ansigt, blive mødt med løftede øjenbryn eller larmende tavshed efter at have fremsat et spørgsmål eller pointeret en afvigelse. Derfor er der mange af os, der holder igen med vores bekymringer eller fejl – for tænk nu hvis! For at imødegå denne helt almindelige menneskelige programmering er det vigtigt at involvere medarbejdere proaktivt.  

Del ud af dine fejl og sig højt, når du ikke har alle svar. Spørg åbent og lyt oprigtigt. Et godt spørgsmål er ikke et ja/nej-spørgsmål, men et spørgsmål, der viser reel interesse. 

En åben dør er ikke nok. Skab systematik: lav faste fora for at drøfte fejl og forbedringer, f.eks. fokusgrupper eller teammøder med en fast ”læringsrunde”. Det sender et klart signal: fejl og idéer er en ressource. 

• Reager konstruktivt og skab en positiv spiral af psykologisk tryghed 

Når vi vil øge den psykologiske tryghed i en virksomhed, er den tredje og sidste ting vi skal gøre, at reagere anerkendende og konstruktivt.  

Først og fremmest handler det om at anerkende, når en medarbejder tager risikoen og deler noget. Vores alles programmering gør nemlig, at vi føler os sårbare overfor kritik eller afvisning i en sådan situation. Derfor er det konstruktivt at respondere med anerkendelse: ”Tak fordi du deler din viden/undring”.  

Herefter handler det om at reagere konstruktivt. Der er forskel på forskellige typer af fejl. Er det en kompetence- eller procesfejl, kan det være, at en række medarbejdere har brug for opkvalificering, eller at en proces skal gentænkes. Formålet er at blive klogere og forebygge, at fejlen sker igen. Er der derimod tale om uforudsigelige fejl, hvor kun en krystalkugle kunne have forudset et fejlagtigt resultat, skal fejlen ikke ses som at noget gik galt, men snarere som et naturligt skridt i den proces, det er at innovere. Måske er en passende reaktion på sådan en fejl endda fejring! 

Den rette reaktion skaber en positiv spiral: Når medarbejdere oplever, at det er trygt at sige noget højt, tør de også selv sige noget højt næste gang – hvad enten det handler om en fejl, en ufærdig idé eller en krænkelse. 

Dansk Industri: Din partner i udviklingen af psykologisk tryghed 

Er du blevet nysgerrig på hvordan en psykologisk tryg kultur kan fremme trivsel og læring i din virksomhed?  og vil I arbejde mere konkret med psykologisk tryghed i jeres virksomhed? 
DI tilbyder oplæg og workshops, hvor du får viden, cases og praktiske værktøjer til at styrke tryghed og tillid i hverdagen. Du får inspiration til, hvordan både ledere og medarbejdere kan styrke arbejdsmiljø, så idéer, fejl og udfordringer kan deles og diskuteres – til gavn for medarbejdere og forretningen. Workshoppen tilpasses jeres behov – så I går derfra med konkrete næste skridt. 

Ræk ud til DIs eksperter på området for at booke et oplæg eller en workshop. 

Er din virksomhed omfattet af industriens overenskomster eller en overenskomst indgået mellem DI og 3F transport har din virksomhed også muligt at trække på Samarbejdstjenesten, herunder TekSam og START, Samarbejdskonsulenter fra DI, CO-industri og 3F står klar til at hjælpe jer, hvis ledere og tillidsvalgte vil arbejde sammen om at styrke den psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Læs mere og find kontaktoplysninger på TekSam og Samarbejdsaftalen - DI