Alternative rekrutteringsformer
Bliv klogere på hvordan du tiltrækker mere talent til jeres virksomhed.
Den traditionelle rekrutteringsform følger en tretrinsraket: jobopslag, CV og ansøgning og jobsamtale(r), evt. kombineret med test. Det kan føles godt og trygt, fordi vi følger en velkendt og standardiseret proces, der formentlig er indlejret i virksomhedens systemer og processer generelt. Samtidig er kandidater ofte fortrolige med denne proces.
Ifølge Christina Just, managing partner i Capax Recruitment, bruger mange virksomheder stadig rekrutteringsprocesser, der i højere grad måler på kandidatens evne til at skrive en god ansøgning end på deres reelle kompetencer. Ved at åbne processen op og tænke i alternative metoder, kan man få øje på talenter, som ellers ikke ville have fået chancen.
Der er nemlig nogle ulemper ved den traditionelle rekrutteringsform:
- Den kan favorisere dem, der er gode til at skrive ansøgninger fremfor at udføre jobbet.
- Der er (høj) risiko for ubevidst bias (f.eks. navn, uddannelsesinstitution, alder, billede).
- Den giver begrænset indblik i kandidatens reelle kompetencer og arbejdsstil.
- Den er tidskrævende for både kandidater (udformning af ansøgning) og arbejdsgivere (screening af mange CV’er).
Den traditionelle rekrutteringsform kan stå i vejen for, at et bredere og mere mangfoldigt felt finder vejen til netop jeres virksomhed, og at de får mulighed for at vise deres fulde potentiale. Det betyder, at I risikerer at overse talent og dygtige mennesker, ikke fordi de mangler kompetencer, men fordi processen ikke giver plads til forskellige måder at præsentere og præstere på.
Når vi arbejder med mere fleksible og inkluderende rekrutteringsformer, får vi adgang til et langt bredere felt af kandidater både fagligt og menneskeligt. Det handler ikke om at sænke kravene, men om at ændre måden, vi ser potentiale på. Christina Just, Capax Recruitment
Eksempler på alternative metoder
Nedenfor finder du eksempler på alternative metoder, som kan være med til at skabe mere inkluderende rekrutteringsprocesser.
Anonyme ansøgninger
Anonyme ansøgninger handler om at fjerne oplysninger som navn, alder, køn, uddannelsessted eller andre data, der kan gøre vurderingen subjektiv. Det giver kandidaterne et mere lige udgangspunkt, fordi fokus udelukkende ligger på kompetencer og erfaringer. Det kan også være en fordel for kandidater med atypiske karriereforløb eller huller i CV’et. For virksomheden reducerer metoden risikoen for ubevidst bias og kan være med til at tiltrække et bredere felt af kandidater. Det er en enkel ændring, men med stor effekt for oplevelsen af retfærdighed og inklusion.
Videoansøgninger
En kort videooptagelse kan erstatte eller supplere den klassiske skriftlige ansøgning. For nogle kandidater er det en stor fordel at kunne præsentere sig selv med ord og kropssprog fremfor skrift. Det giver plads til at formidle motivation, energi og engagement på en mere direkte måde. For virksomheden giver det et hurtigt indblik i kandidatens kommunikation og personlighed. Samtidig er formatet fleksibelt: Kandidaten kan optage hjemmefra, i eget tempo, og kan ofte prøve sig frem flere gange, inden optagelsen sendes. Det reducerer presset, der ellers kan opstå, når man skal levere en perfekt formulering på skrift.
Struktureret spørgeskema i stedet for ansøgning
Overvej at fjerne den motiverede ansøgning fuldstændigt, og lad kandidater besvare de samme jobspecifikke spørgsmål online. Svarene kan efterfølgende anonymiseres, så I bedømmer dem “blindt” (dvs. fri for de bias, der ellers hurtigt kan farve vores vurdering af en kandidat).
Asynkrone interviews
I et asynkront interview optager kandidaten sine svar på forhånd, når det passer bedst. I stedet for at skulle præstere live foran et panel, får kandidaten tid til at forberede sig grundigt, hvilket reducerer stress og nervøsitet. For mange skaber det en mere tryg ramme, hvor de kan levere velovervejede og gennemarbejdede svar. For virksomheden giver det et mere autentisk indtryk af kandidatens kompetencer og motivation, samtidig med at alle kandidater får ens spørgsmål og derfor lettere kan sammenlignes. Metoden kan supplere eller i nogle tilfælde erstatte den klassiske første samtale.
Praktiske cases
En caseopgave gør det muligt at vurdere kandidater i en ramme, der ligner det arbejde, de faktisk skal udføre. Det kan være en analyse, en problemløsningsopgave for noget, de typisk kunne komme ud for i den stilling, de søger, en samarbejdsøvelse eller et ledelsesdilemma, hvis der er tale om en lederstilling. Metoden flytter fokus væk fra kandidatens egen vurdering af sig selv, fra sociale koder og smalltalk, og over på reelle færdigheder. For mange kandidater er dette en mere retfærdig mulighed for at vise deres kompetencer, fordi de får lov til at demonstrere evner i praksis. For virksomheden giver det indblik i både arbejdsstil og resultat, og det bliver lettere at vurdere, hvordan kandidaten vil præstere i virkeligheden fremfor i en samtalesituation.
Portfolio og showcase
En portfolio giver kandidaten mulighed for at dokumentere sine kompetencer gennem konkrete eksempler. Det kan være alt fra rapporter og projekter til prototyper, kode eller visuelle præsentationer. For nogle kandidater kan det være lettere og mere naturligt at lade resultaterne tale for sig selv fremfor at skulle sælge sig selv i en ansøgning. For virksomheden betyder det, at vurderingen bliver mere faktabaseret og direkte koblet til det, jobbet kræver. Det kan tydeliggøre skjulte styrker, som måske ikke fremgår af et CV, og åbne for kandidater, der har opbygget erfaring på utraditionelle måder.
Gamification og simulationsbaserede tests
Spil og simulationer giver kandidater mulighed for at vise deres evner i et interaktivt format. Det kan være alt fra digitale spil til realistiske scenarier, hvor man tester problemløsning, logik eller samarbejde. Mange oplever formatet som mere engagerende end en traditionel test eller samtale, og fokus flyttes over på, hvordan man faktisk arbejder. For virksomheden giver det en værdifuld indsigt i, hvordan kandidaten reagerer i praksis, og dermed et bedre grundlag for at vurdere match til jobbet.
Sådan kommer I i gang
Alternative rekrutteringsformer handler ikke om at gøre processen lettere, men om at gøre den mere inkluderende og fair. Når kandidater får mulighed for at vise deres styrker på forskellige måder, åbner det for flere talenter, bedre trivsel og stærkere resultater.
- Start med at gennemgå jeres nuværende rekrutteringsproces og identificér, hvor der kan ligge barrierer.
- Vælg én metode at afprøve, f.eks. videoansøgning eller case, og lær af erfaringerne.
- Vær tydelig overfor kandidaterne om trin og forventninger i processen.
- Klæd interviewere på til at arbejde inkluderende og minimere bias.
- Udbyg gradvist med flere metoder, når I ser, at de skaber værdi
"Det behøver ikke være en revolution fra dag ét. Mange virksomheder starter med ét konkret greb, fx videoansøgninger eller caseopgaver, og oplever hurtigt, at de får nye typer kandidater i spil og træffer bedre ansættelser," siger Christina Just, managing partner i Capax Recruitment.
Læs også DI’s rekrutteringsguide og få gode råd til at minimere bias i rekrutteringsprocessen.
Case: Fra CV til menneske - Sådan gør People Like Us
Det vigtigste er jo samtalen, ikke papiret Mette Saga Kongsbæk, direktør hos People Like Us
People Like Us er et socialt innovativt mikrobryggeri og fællesskab med fokus på neurodiversitet. Her er det ikke CV’er, lange ansøgninger eller tests, der står øverst på listen, når nye medarbejdere skal findes. Det afgørende er mennesket bag. Rekrutteringsprocessen er enkel og åben: Kandidater henvender sig ofte via mail eller telefon, og nogle gør det uden at sende et klassisk CV. Dokumenterne kan indgå, men de vægtes ikke tungt.
Når en kandidat kommer ind i processen, starter mødet altid med en præsentation af virksomheden. På den måde får kandidaten ro og tryghed, inden fokus flyttes til interesser, styrker og mulige hensyn. Samtalen bliver en uformel dialog fremfor et traditionelt interview. Mette Saga Kongsbæk, direktør hos People Like Us
Sådan gør People Like Us
Praktiske cases gennem praktik
- Virkeligheden bruges som case, ikke tests på papir.
- Kandidater starter ofte i et praktikforløb.
- Forløbene tilpasses individuelt i længde, opgaver og arbejdstider.
- Kandidaten får mulighed for at afprøve jobbet i praksis.
- Teamet ser, hvordan samarbejdet fungerer i hverdagen.
Praktik som afklaring
En central del af processen er praktik- og afklaringsforløb, som fungerer som virksomhedens version af en case. Her kan både kandidat og virksomhed mærke efter, om samarbejdet fungerer i praksis. ”For os er praktik en slags afklaringscase. Det er dér, vi virkelig kan se, om det fungerer i hverdagen - for begge parter,” fortæller Mette Saga.
Christina Just fra Capax Recruitment bakker op om praktikforløb som et afklaringsværktøj. ”Det kan være en enkel men stærk metode, der giver både kandidat og virksomhed en realistisk fornemmelse af samarbejdet, og reducerer risikoen for fejlrekrutteringer markant,” fortæller Christina.
Fleksibilitet og alternative rekrutteringsformer
Det særligt bemærkelsesværdige er, at People Like Us ikke bare lykkes med at ansætte: De lykkes med at fastholde. Mange medarbejdere bliver i årevis og udviser et stærkt engagement. Årsagen er en kombination af fleksibilitet og fællesskab: Arbejdstider tilpasses, vagter justeres, og medarbejdere støtter hinanden. “Hvis nogen har en dårlig dag, træder andre hurtigt til. Den kultur betyder, at folk bliver, og bliver engagerede.” siger Mette Saga.
Denne tilgang spejler flere af de principper, der kendetegner alternative rekrutteringsmetoder:
- Åbenhed overfor CV og ansøgning: Dokumenterne kan indgå, men de er ikke afgørende. Kandidater mødes i øjenhøjde, også hvis papiret halter.
- Praktiske cases: Gennem praktikforløb, hvor kompetencer viser sig i praksis.
- Trygge samtaler: Relationen i centrum fremfor test og præstation.
- Fastholdelse gennem fleksibilitet og fællesskab: Medarbejdere oplever, at de bliver set og støttet, hvilket skaber loyalitet og højt engagement.
Som Mette Saga opsummerer: “For os handler det ikke om diagnosen, men om mennesket. Når vi møder folk dér, hvor de er, får vi medarbejdere, som bliver, og som er engagerede.”
People Like Us er dermed et eksempel på, at alternative rekrutteringsformer ikke kun åbner døren for nye talenter – de skaber også varig fastholdelse og et stærkt medarbejderengagement, som mange traditionelle virksomheder kæmper med at opnå.
