Datadrevet inklusion: Sådan måler du medarbejdernes oplevelse af inklusion
Mange virksomheder måler allerede på diversitet gennem nøgletal som køn, alder eller anciennitet. Men tallene fortæller ikke nødvendigvis, hvordan medarbejderne trives på arbejdspladsen. Hvis du vil vide, om medarbejderne føler sig inkluderet, skal du spørge dem.
Et forskningsprojekt mellem CBS og Kemp & Lauritzen har udviklet en valideret spørgeramme, der kan hjælpe virksomheder med systematisk at måle medarbejderes oplevelse af inklusion . Formålet er at skabe et velfunderet grundlag for dialog om trivsel, prioritering af indsatser/tiltag og konkret handling.
Start med det, der er relevant for jer
Der findes ikke én inklusionsmåling, som passer til alle virksomheder. Organisationer har forskellige kulturer, medarbejdergrupper og udgangspunkter. Derfor bør enhver måling tage udgangspunkt i virksomhedens egen kontekst.
Inden I udformer en spørgeramme, kan det være nyttigt at drøfte:
- Hvad ønsker vi at blive klogere på?
- Har vi medarbejdergrupper, hvis trivsel vi mangler viden om?
- Er der særlige udfordringer i organisationen, vi ønsker belyst?
- Hvordan sikrer vi resultater, vi kan handle på?
Jo tydeligere formålet er, desto større værdi får I af resultaterne.
Fem temaer kan hjælpe jer på vej
Den forskningsbaserede spørgeramme tager udgangspunkt i fem centrale dimensioner af inklusion.
|
Tema |
Hvad vil I undersøge? |
Eksempel på spørgsmål |
|
Tilhørsforhold |
Om medarbejderne føler, at de hører til |
"Jeg føler mig som en del af fællesskabet på min arbejdsplads." |
|
Autenticitet |
Om medarbejderne kan være sig selv på arbejdet |
"Jeg kan være mig selv på arbejdet." |
|
Oplevet forskelsbehandling |
Om medarbejdere oplever eksklusion, barrierer eller forskelsbehandling |
"Alle medarbejdere behandles respektfuldt på min arbejdsplads." |
|
Inkluderende ledelse |
Hvordan ledelsen bidrager til inklusion |
"Min leder lytter til forskellige perspektiver." |
|
Oplevede forskelle |
Hvordan forskellighed opleves og håndteres i organisationen |
"Forskellige perspektiver bliver værdsat i min afdeling." |
Eksemplerne er inspireret af den validerede spørgeramme og skal ses som inspiration. De bør altid tilpasses virksomhedens egen kontekst og formål. Download den fulde spørgeramme nederst på siden. Her fremgår også hvordan I bedst kan anvende spørgsmål i jeres kontekst.
Fem principper for gode spørgsmål
Hvis målingen skal skabe værdi, er det vigtigt at stille spørgsmål, som giver brugbare indsigter.
- Spørg til medarbejdernes konkrete erfaringer.
- Fokusér på hverdagen frem for generelle holdninger.
- Undgå ledende formuleringer.
- Kombinér data med dialog og refleksion.
- Gentag målingen over tid, så udviklingen kan følges.
Fra måling til handling
Data skaber ikke forandring i sig selv.
Værdien opstår først, når resultaterne bruges aktivt. Derfor kan det være en fordel at fokusere på få, konkrete indsatsområder frem for at forsøge at løse alt på én gang.
Brug resultaterne til at identificere mønstre, prioritere indsatser og følge udviklingen over tid. På den måde bliver målingen et redskab til læring og udvikling frem for en enkeltstående statusmåling.
1. Download den fulde spørgeramme
Den fulde rapport indeholder den validerede spørgeramme, beskrivelser af de fem dimensioner samt vejledning til analyse og fortolkning af resultater. Til sidst i rapporten finder du spørgerammen på både dansk og engelsk.
Hent rapporten: Measuring Inclusion: From Insight to Impact
2. Se Webinar: Datadrevet inklusion – Sådan har Kemp & Lauritzen løftet inklusionen gennem ny måling
Har du brug for konkret sparring på regler og lovgivning for indsamling af diversitetsdata, er du altid velkommen til at kontakte DI Personalejura.
