Diversitetsmål: Benchmark for din branche
Med DI’s branchebenchmark kan du se kønsfordelingen i jeres branche. Benchmarket giver et sammenligningsgrundlag for, om jeres virksomhed ligger under eller over niveau på det underrepræsenterede køn, og kan bruges som et vigtigt datagrundlag til at opstille mål.
Hvorfor branchebenchmark er vigtigt
Virksomheder i forskellige brancher har forskellige udgangspunkter i forhold til at øge andelen af det underrepræsenterede køn. Med et benchmark kan du opstille mål, der er både ambitiøse og realistiske.
Fokus på det underrepræsenterede køn
Kønsdiversitet handler om både kvinder og mænd, men det underrepræsenterede køn er i fokus. I dansk erhvervsliv er kvinder ofte underrepræsenteret på både medarbejder- og ledelsesniveau.
Find jeres branchebenchmark
Orienter dig i graferne herunder og få overblik over, hvordan det går i din specifikke branche.
Kønsrepræsentation i bestyrelser
I 2024 sad kvinder på knap 19 pct. af de generalforsamlingsvalgte bestyrelsesposter i den private sektor (virksomheder med mindst 50 ansatte). Det er en andel, som har været støt stigende siden 2019, hvor kvinder udgjorde knap 15 pct. Nedenfor finder du andelen af bestyrelsesposter besat af en kvinde på tværs af den private sektor og opdelt på brancher.
Sådan arbejder du med diversitetsmål
Før I giver jer i kast med at opstille mål for diversitet, er det vigtigt at afklare, hvorfor I ønsker at arbejde med diversitet, samt at være klar over, hvad diversitetsmål kan og hvor de har deres begrænsninger.
Et diversitetsmål er en specifik og målbar parameter, som en virksomhed opstiller for at opnå en mere mangfoldig arbejdsstyrke. Det vil typisk være et mål for kønssammensætningen i ledelse og bestyrelser.
I danske virksomheder måler vi oftest på køn, da det er et af de få diversitetsparametre, vi må registrere om vores medarbejdere. Men diversitet består af en lang række parametre, f.eks. alder, etnicitet, nationalitet, seksualitet, social baggrund, fysik og kognition.
Et diversitetsmål siger dog ikke noget om, hvorvidt arbejdspladsen er inkluderende. Det vil sige, i hvor høj grad forskellige medarbejdergrupper føler sig set, hørt, anerkendt og inkluderet. Det er derfor en god idé at supplere diversitetsmål med mål om inklusion og trivsel samt at bakke disse mål op med initiativer, der fremmer inklusionen af forskellige medarbejdergrupper.
Hvordan kommer jeg videre herfra?
Benyt DI’s guide til at arbejde med den gode proces for diversitet og inklusion, herunder opstille mål og prioritere indsatser.
Metode
Opgørelse af ledelsesniveau
Datagrundlaget i denne opgørelse er tilgået via Danmarks Statistiks forskerordning.
Identifikationen af virksomheders mellemledere, direktører/VP samt administrerende direktører/CEO er inspireret af Smith, Smith & Verner (2013), som anviste en metode til at identificere og kønsbestemme personerne i virksomhedernes øverste, daglige ledelse via oplysningerne i danske registre. Denne metode er senest anvendt til at ajourføre opgørelser frem til 2015 i Parrotta & Smith (2015) samt i Smith & Smith (2015). Videre følger denne opgørelse dataafgrænsningen i Smith, Smith & Verner (2013) og omfatter derfor udelukkende virksomheder med mindst 50 ansatte.
På hver enkelt virksomhed identificeres ledelsen ud fra arbejdsfunktionskoden, den såkaldte DISCO-kode, som opgøres for aktive ansættelsesforhold pr. 20. november i året. Arbejdsfunktionskoderne benyttes til at identificere kandidater til administrerende direktør-/CEO-poster såvel som til direktør-/VP-posterne i de enkelte virksomheder.
Identifikationen af en CEO er betinget af, at personen er blandt de ti højest lønnede ansatte i virksomheden. For virksomheder, der har én person ansat, som opfylder disse kriterier, identificeres denne som administrerende direktør/CEO.
For virksomheder, hvor flere personer identificeres som potentiel administrerende direktør/CEO, vælges den højest lønnede af kandidaterne. I de tilfælde, hvor ingen personer herudfra kan identificeres som CEO, vælges den højest lønnede i direktør/VP-gruppen og subsidiært blandt ansatte med en DISCO-kode i hovedgruppe 1, hvilket indikerer, at de er ledere på overordnet niveau.
Tilsvarende udvælges direktører/VP’er ud fra DISCO-koderne, betinget af, at personerne skal være blandt de 25 højest lønnede i virksomheden. Fravalgte potentielle CEO-kandidater tilføjes denne direktør-/VP-gruppe. Herefter begrænses kredsen af direktører/VP’er til maksimalt de ti højestlønnede kandidater.
Af datamæssige hensyn er direktører og adm. direktører slået sammen til én ledelseskategori for enkelte brancher, da branchen dækker over for få individer når direktører og adm. direktører opdeles på køn.
Ud over DISCO-koderne spiller lønsorteringen af kandidaterne en vigtig rolle i identifikationen af CEO’er såvel som VP’er. Dette var også metoden i Smith, Smith & Verner (2013). I DI’s opgørelse anvendes det bedst mulige lønbegreb til sorteringen, nemlig den standardberegnede timefortjeneste i ansættelsesforholdet.
Mellemledere er identificeret som ledere, der ikke er en del af topledelsen. Dvs. personer som ikke er direktør/VP eller administrerende direktør/CEO i virksomheden, men som har en DISCO-kode i hovedgruppe 1, hvilket indikerer, at de er ledere på overordnet niveau.
Opgørelsen af kvindelige fuldtidsansatte og ledere på tværs af brancher er baseret på alle virksomheder, uanset størrelse.
Brancherne følger Danmarks Statistiks 19 gruppering for branchekode DB07.
Bestyrelsesdata
Undersøgelsen dækker generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer i danske virksomheder med mindst 50 ansatte. Denne afgrænsning er blandt andet valgt, da de lovkrav, der i dag stilles til virksomheder i forhold til at opstille måltal, alene omfatter generalforsamlingsvalgte medlemmer af bestyrelserne og ikke medarbejderrepræsentanter.
Undersøgelsens datagrundlag er indhentet via en API-indgang hos LASSO X 10. oktober 2024, som baserer sig på information fra det Centrale Virksomhedsregister (CVR-registret).
Undersøgelsen og metoden bag kan findes i sin fulde længde her:
