Diversitetsordbog

Ordet ”allyship” eller ”ally” betyder, at man bruger sine privilegier til at være en aktiv allieret for personer med færre privilegier end en selv. Det kan f.eks. være, at man som mand aktivt støtter at få flere kvinder ind i eller op gennem virksomheden, eller at man som majoritetsdansker støtter personer med minoritetsbaggrund i at trives i organisationen.

Synonymer:

Ally, allieret

Artikel:

Explainer: Hvad er allyship? | CBS Efteruddannelse

Belonging beskriver en følelse af at høre til, være accepteret, værdsat og inkluderet i en gruppe eller et fællesskab. Det anses ofte som et produkt af en vellykket diversitets- og inklusionsindsats.

Synonymer:

Tilhørsforhold

Artikel:

Belonging – hvorfor tilhørsforhold på jobbet gør en forskel

En ”biasblokker” er en metode til at mindske påvirkningen af bias i organisationens processer. Det kan f.eks. være at fjerne billede og oplysning om navn og alder fra CV’er i en ansøgningsproces.

Værktøj:

Rekrutteringsguiden - sådan ansætter du den bedst egnede til jobbet

DEI står for ”Diversity, Equity and Inclusion”, og bruges typisk som en samlet betegnelse for de tiltag, som en organisation implementerer for at fremme en mangfoldig og inkluderende kultur. På dansk kan det oversættes til ”diversitet, retfærdighed og inklusion”.

Synonymer:

DE&I

Netværk:

Netværk for DEI-praktikere

Equality betyder ”lighed” eller ”ligestilling”. I praksis betyder det, at alle får den samme hjælp eller de samme ressourcer, uanset hvad de specifikt har brug for. For eksempel, i uddannelsessystemet kunne det betyde, at man giver særlige computerprogrammer til alle studerende, uanset om de har læsevanskeligheder eller ej - eller alternativt, at ingen får dem. Equality står derfor i mange tilfælde i modsætningsforhold til "equity" hvor alle får hjælp baseret på deres specifikke behov.

Synonymer: 

Lighed, ligestilling

Equity betyder retfærdighed. Det handler om at give hver person de ressourcer og den støtte, de har brug for, så de har mulighed for at lykkes. Equity står derfor i mange tilfælde i et modsætningsforhold til ”equality”, hvor alle får den samme hjælp, uanset hvad deres behov måtte være.

Synonymer: 

Lige muligheder, lige forudsætninger

Etnisk minoritetsstress er en belastningsreaktion, der opstår efter gentagne oplevelser med diskrimination og racisme i en minoritetspersons liv. Det er altså den akkumulerede oplevelse med diskriminerende og racistiske handlinger og bemærkninger, der i sidste ende kan resultere i forhøjet stressniveau.

Artikler:

Etnisk minoritetsstress

Hvad er hverdagsracisme?

Hverdagsdiskrimination er mindre, ofte ubevidste handlinger, kommentarer eller holdninger, der fører til uretfærdig behandling af en person eller gruppe baseret på deres tilhørsforhold, såsom race, køn, seksuel orientering, religion eller alder. Det adskiller sig fra direkte, lovstridig diskrimination, da det typisk er socialt indgroet, sker i dagligdagen og sjældent skyldes dårlige intentioner, men derimod kan bunde i uvidenhed, vaner eller ubevidste gentagelser af normer og strukturer.

Artikel:

Hvad er hverdagsracisme?

Homogene teams består af medlemmer, der ”ligner” hinanden, det vil sige, som deler lignende karakteristika, såsom demografi, social baggrund, værdier eller perspektiver. Det kan være lettere at samarbejde i homogene teams, fordi kommunikationen kan være mere gnidningsfri, og beslutninger kan træffes hurtigere. Dog peger forskning på, at homogene teams ikke præsterer lige så godt som mangfoldige teams. Dette skyldes ofte, at mangfoldige teams har en bredere vifte af perspektiver og kompetencer, hvilket kan føre til mere kreativitet og bedre beslutninger.

Artikel:

Inklusion betyder, at hver medarbejder føler sig både som en del af fællesskabet og unik på samme tid. Organisationer, der prioriterer inklusion, stræber efter at inkludere alle medarbejdere og give dem den bedste mulighed for at bidrage meningsfuldt. De sørger også for, at alle medarbejdere føler sig hørt og værdsat, uanset hvilke forskellige elementer der udgør deres identitet.

Artikel:

De forskellige udviklings- og overgangsperioder i et menneskes liv: barndom, ungdom, voksenliv, alderdom mv., som medfører skift i behov, roller, erfaringer og samfundsmæssige forventninger. I DEI-arbejdet refererer ”livsfaser” til anerkendelsen af, at individer på forskellige stadier i livet kan møde forskellige barrierer for inklusion, lige muligheder og tilhørsforhold.

Arrangement/webinar:

Lederbox - Ledelse af livsfaser

Se diversitet

Måltal dækker over en virksomheds strategiske mål eller benchmark, som har til formål at øge repræsentationen af forskellige grupper i et team, ledelsesniveau eller i organisationen som helhed. Måltal adskiller sig fra kvoter ved at være et strategisk mål fremfor et krav, der er politisk funderet.

Værktøj:

Få styr på Måltalslovgivningen

Betegnelse for den naturlige variation i menneskers hjerner og kognitive funktioner, herunder forskelle i tænkning, læring, opmærksomhed og sansebearbejdning. Begrebet bruges ofte til at beskrive og anerkende tilstande som f.eks. autisme, ADHD, dysleksi og andre neurologiske forskelle som en del af menneskelig mangfoldighed – frem for udelukkende at betragte dem som mangler eller afvigelser.

Synonymer: 

Neurodivergent

Artikel:

Hvad er neurodiversitet?

Psykologisk tryghed refererer til følelsen af at kunne udtrykke sig åbent om idéer, spørgsmål, bekymringer og fejl, uden at være bange for negative konsekvenser. Det er afgørende for at skabe et miljø, der er mangfoldigt, retfærdigt og inkluderende, og hvor alle føler sig værdsat og respekteret. Derudover bidrager psykologisk tryghed også til højere præstationer og øget innovationskraft i en organisation eller arbejdsgruppe.

Synonymer: 

psychological safety

Tokenism betyder, at en organisation foretager symbolske handlinger for at signalere diversitet eller inklusion, uden at der reelt sker forandring. Det kan f.eks. være at fremhæve en enkelt medarbejder fra en minoritetsgruppe eller at bruge mangfoldighed i kommunikation, uden at skabe strukturelle ændringer i kulturen eller ledelsen. Tokenism giver ofte et billede af fremskridt, men fastholder i praksis status quo. Konsekvensen kan være, at de personer, der fremhæves, føler sig sat i bås frem for inkluderet.