LGBT organisationer: Sådan tager I hånd om LGBT-medarbejdere

Christian Bigom, forperson i Pan Idræt: ”At det for mange handler helt grundlæggende om at kunne være sig selv – uden at skulle forklare, forsvare eller skjule noget – hvad enten det er på arbejdet, i fritiden eller i sociale sammenhænge. Når man oplever tryghed og accept, frigiver det energi, engagement og overskud. Det gælder for alle, men for minoriteter er det ekstra svært.” 

Susanne Branner Jespersen, sekretariatschef i LGBT+ Danmark: ”At der i enhver gruppe eller social sammenhæng som oftest vil være mindst én person, der er LGBT+ person, og at man ikke kan se/aflæse/afkode det på et menneske, hvorfor opmærksomhed på og ordentlighed overfor målgruppen som sådan burde være almindelig daglig omgangstone.” 

Malene Vinther, projektleder i LGBT+ Huset: ”Jeg ville ønske, at mange flere forstod, at man ikke kan se på nogen, om de er LGBT+ personer. Mange har nok et billede i hovedet af, hvordan en LGBT+ person ser ud eller opfører sig. Men det betyder også ofte, at man kommer til at overse dem, som ikke passer til den beskrivelse.” 

Susanne Branner Jespersen, sekretariatschef i LGBT+ Danmark: 

1. En gennemtænkt og LGBT+ inkluderende personalepolitik.
2. At ledelsen går forrest i sin kommunikation for at sikre ligeværdighed for alle medarbejdere – herunder også, at de sætter sig ind i den væsentligste viden om LGBT+ personers (manglende) trivsel på arbejdet.  
3. At omgangstone og intern kultur vedr. alle minoriteter etableres som noget, man vedvarende skal arbejde med – det er ikke noget man kan løse med politikker eller one-off indsatser, men noget man skal beslutte sig for at have en vedvarende samtale om.

Christian Bigom, forperson i Pan Idræt: 

1. Tydelighed og ledelsesopbakning. Det skal være klart, at respekt og inklusion ikke er til forhandling – og at det er et fælles ansvar, som starter i ledelsen. 
2. Trygge rammer i hverdagen. Det er ofte de små ting, der gør den store forskel: sprogbrug, jokes, antagelser og omgangstone. Et godt arbejdsmiljø skabes i hverdagen – ikke kun i politikker.  
   Den læring prøver vi at brede til så mange andre idrætsforeninger som muligt, og vi tror, den virker mindst lige så godt på arbejdspladsen.  
3. Plads til hele mennesket. Medarbejdere trives bedst, når de ikke skal lægge dele af sig selv derhjemme. Det gælder også retten til privatliv, men især retten til ikke at skulle skjule, hvem man er. 

Malene Vinther, projektleder i LGBT+ Huset: 

1. Jeg tror, det er vigtigt at være tydelig og eksplicit i sin politik om LGBT+ personers tryghed på arbejdspladsen. Tydeliggør og specificér virksomhedens holdning, så den kan refereres til, danne grundlag for praksis og i sig selv være en tryghedsskabende faktor.  
2. Det er vigtigt at ledere forstår, hvilke problematikker der kan opstå for LGBT+ personer og andre minoriteter på en arbejdsplads. Det er nødvendigt at sætte sig ind i målgruppen og hvad der skaber mistrivsel. Det er vigtigt, for at lederen kan støtte de steder det er mest relevant. F.eks. i forhold til de fysiske rum, hvor kønsopdeling sommetider kan skabe udfordringer for LGBT+ personer. Det er dog vigtigt at huske at lederen selv har ansvaret for at opsøge denne viden, så LGBT+ personer ikke bliver videnskilde, da det kan skabe uhensigtsmæssige magtbalancer og lede til forkert viden.  
3. På nogle større virksomheder kan det være en meget gavnlig ting at have en gruppe for LGBT+ medarbejdere. Dels som en mulighed for at føle tilhold og tryghed konkret på arbejdspladsen, og dels som en kilde til input og reflektion om kontinuerlig udvikling af LGBT+politiken og trygheden på arbejdspladsen. 

 Malene Vinther, projektleder i LGBT+ Huset: ”At kunne sige fra overfor diskrimination handler i bund og grund om tillid og tryghed i medarbejdergruppen. Og det er lidt en gordisk knude, fordi tryghed og tillid udfordres når der er diskrimination eller en hård tone. At ændre en norm er en stor opgave, og starter ved at få italesat den eksisterende norm, og dernæst pege i retning af en ny. Så jeg mener, at arbejdet med fælles sprog og normbevidsthed er vigtigt for at skabe trygge rammer for flere på arbejdspladsen.” 

Susanne Branner Jespersen, sekretariatschef i LGBT+ Danmark: ”Virksomheden kan f.eks. løbende opkvalificere mellemledere, TR/AMR og HR-ansatte – undersøgelser viser, at medarbejdere ofte ikke tages alvorligt, når de klager over den slags kommentarer. Det vil også være en god idé at arbejde struktureret med det i sine arbejdsmiljøindsatser, og også f.eks. inkludere spørgsmål vedr. LGBT+ personers trivsel på arbejdspladsen i sine årlige trivselsundersøgelser, så man ved hvor skoen trykker for ens medarbejdere.” 

Christian Bigom, forperson i Pan Idræt: ”Skab en kultur, hvor det ikke kun er den enkelte, der skal sige fra. Når kolleger – og især ledere – tager ansvar og markerer, hvad der er okay, og hvad der ikke er, bliver det lettere for alle at være med til at holde en ordentlig tone. Et enkelt “det der er ikke i orden” fra den rigtige person kan gøre en afgørende forskel. Der oplever vi selv, når træneren eller forpersonen i idrætsforeninger står fast på værdierne og handler på dem.” 

Susanne Branner Jespersen, sekretariatschef i LGBT+ Danmark: ”I kan melde jer ind som virksomhedsmedlem (https://lgbt.dk/medlemskab-for-virksomheder/). Som virksomhedsmedlem modtager man ved opstart en fysisk velkomstpakke, der bl.a. indeholder foldere med konkrete råd til diversitets- og inklusionsindsatser på arbejdspladsen, plakater, klistermærker mv., som kan bruges i forbindelse med synliggørelse af indsatsen i virksomheden. Man får også mulighed for at booke oplæg og workshops om at arbejde med LGBT+ inklusion på lige præcis ens egen virksomhed, samt får adgang til løbende sparring og vejledning.” 

Christian Bigom, forperson i Pan Idræt: ”Virksomheder kan støtte Pan Idræt – og lignende fællesskaber – på flere konkrete måder: 1) Partnerskaber og sponsorater, der styrker inkluderende fritidsfællesskaber og giver medarbejdere adgang til trygge, sunde fællesskaber uden for arbejdet. 2) Synlig opbakning ved at bakke op om events, aktiviteter eller kampagner, der sender et klart signal om inklusion i foreningslivet – både internt og eksternt. 3) Medarbejderengagement, f.eks. gennem frivillighed, deltagelse i aktiviteter eller ved at give plads til, at medarbejdere kan engagere sig i foreningslivet.” 

Malene Vinther, projektleder i LGBT+ Huset: ”Vores organisation har flere forskellige tilbud direkte til virksomheder. Det ligger os meget på hjerte at skabe gode rammer for LGBT+ personer på forskellige arbejdspladser, men også at give medarbejdere værktøjer til at arbejde med LGBT+ personer i kundegruppen. Vores oplevelse er, at mange gerne vil gøre en positiv forskel, men mangler sprog og kompetencer til at gøre det til handling. Derfor tilbyder vi skræddersyede oplæg og forløb for medarbejdere og/eller ledere. Vi giver en letforståelig indflyvning i, hvad LGBT+ området er for en størrelse, og hvilke faktorer der skal på spil, for at trivslen kan øges. Man kan læse vores kursuskatalog på vores hjemmeside”

Susanne Branner Jespersen, sekretariatschef i LGBT+ Danmark: ”Vi er meget stolte af at have fået LGBT+ personers forhold på arbejdsmarkedet belyst gennem diverse undersøgelser, og at have udviklet omfattende materiale, som den enkelte virksomhed kan bruge i sit daglige arbejde.” 

Malene Vinther, projektleder i LGBT+ Huset: ”Jeg er personligt meget stolt af alle de enkelte LGBT+ personer, vi har hjulpet igennem vores mentorordning. Det er unge, som har manglet tilhørsforhold i Aarhus og som gennem mentorordningen har fundet sociale fællesskaber og fået mulighed for at lære en anden LGBT+ person at kende. Det har været stort for mig at se deres udvikling og hvilken kæmpe forskel det har gjort.” 

Christian Bigom, forperson i Pan Idræt: ”Vi er stolte af at have skabt idrætsfællesskaber, hvor mennesker oplever, at de kan møde op præcis som dem, de er – og blive mødt med respekt. For mange er Pan Idræt ikke bare et sted at dyrke idræt, men et sted, hvor man finder netværk, venskaber og modet til også at tage sig selv med ind i andre fællesskaber, herunder på arbejdspladsen.”