Rekruttering og tilknytning af neurodivergente medarbejdere
På denne side finder du inspiration og konkrete råd til, hvordan din virksomhed kan inkludere neurodivergente medarbejdere og få alle talenter i spil.
Du får et overblik over, hvad det kræver at skabe et godt ansættelsesforløb, hvilke juridiske forhold du bør kende til, og hvordan du som arbejdsgiver kan støtte op – både på kort og lang sigt.
Indholdet på dette site er blevet til i samarbejde med Mads Marius, marketingchef, og Frank Bardorf, HR-chef, fra GladTeknik. GladTeknik er en IT-virksomhed, hvor medarbejdere med diagnoser udgør 60 pct., og som har specialiseret sig i at skabe gode rammer og processer for alle medarbejdere – uanset neurotype.
Ønsker du at vide mere om, hvad neurodivergens egentlig er, kan du læse denne artikel: Hvad er neurodiversitet? Skab en inkluderende arbejdsplads - DI
Neurodivergens er ikke en udfordring, der skal løses – det er en ressource, der kan bringes i spil.
Når virksomheder inkluderer medarbejdere med forskellige hjerner, åbner de for nye perspektiver, stærke kompetencer og en langt større grad af menneskelig og faglig bæredygtighed. Mange neurodivergente har skarpe analytiske evner, høj kreativitet, stor vedholdenhed eller evnen til at se mønstre og løsninger, som ellers ville blive overset. Med de rette rammer kan de ikke bare trives, de kan blomstre og bidrage markant til virksomhedens udvikling.
Fordelene stopper ikke der. Når vi skaber arbejdspladser, der kan rumme flere, skaber vi i virkeligheden bedre rammer for alle. Fleksibilitet, tydelighed og fokus på trivsel er ikke kun godt for de få - det gavner hele organisationen. Når vi sætter alle talenter i spil, styrker vi innovationen, beslutningskraften og sammenhængskraften i virksomheden.
1. Overvejelser inden du rekrutterer
Før I sætter gang i en ansættelsesproces, kan det være en god idé at stoppe op og stille skarpt på jeres bevæggrunde. Hvorfor ønsker I at ansætte en neurodivergent medarbejder, og hvad har I reelt brug for, og mulighed for at tilbyde?
Brug ti minutter på at reflektere over jeres virksomheds motivation, behov og rammer. Det giver et bedre grundlag for et godt match og for at skabe de rigtige vilkår, både for virksomheden og medarbejderen.
Reflektionsspørgsmål
- Hvad har vi brug for, og hvad kan vi tilbyde?
- Har vi en virksomhedskultur, der reelt kan rumme forskelligheder?
- Er vi villige til at være åbne og skabe den fleksibilitet, der skal til for, at medarbejderen kan trives?
- Er vi parate til at møde et menneske, som vi også selv kan lære af?
I stedet for at sidde over for et menneske med et problem, du skal løse, sidder du over for et unikt menneske, som du rent faktisk kan lære noget af Frank Bardorf, HR-direktør i GladTeknik
I videoen introducerer Mads og Frank fra GladTeknik, hvorfor mindsettet er vigtigt, og hvordan I kan arbejde med mennesker med diagnoser – eller som Mads ville sige: ”andre styresystemer”.
2. Forbered det gode ansættelsesforløb
Når I har afklaret jeres bevæggrunde og fintunet jeres mindset, er det tid til at se nærmere på selve ansættelsesforløbet. Her er det særligt vigtigt at skabe forudsigelighed og tryghed ved at være klar og tydelig i kommunikationen om, hvad der skal ske.
Formår du at sætte rammen allerede inden kandidaten kommer til samtale, vil du opleve, at mange kommer med en større ro i maven, da alt det praktiske er på plads. Det er meget ofte det praktiske, som fylder hos dem.
En god måde at gøre dette på er at være så konkret og lavpraktisk som muligt om, hvordan processen ser ud.
Derfor er det en god idé at informere om følgende via mail eller telefon:
- Hvor og hvornår foregår samtalen?
- Hvem skal kandidaten henvende sig til ved ankomst?
- Hvor lang tid varer samtalen?
- Hvem deltager? Hvor mange deltager?
- Hvilke spørgsmål vil blive stillet, og hvad er formålet med dem?
- Skal kandidaten forberede noget?
- Hvem kan kandidaten kontakte ved spørgsmål?
- Hvad sker der efter samtalen?
Afslut gerne med at understrege, at I tager ansvar for at skabe en tryg og behagelig samtale for alle parter. Det kan for eksempel være at sige, at det er helt i orden at tage sig tid til at tænke over et svar, eller at kandidaten gerne må bede om uddybning af et spørgsmål.
3. Invester i den gode relation
I GladTeknik har de erfaret, at når en potentiel medarbejder oplever psykologisk tryghed og et rum, hvor der er forståelse for, hvad der kan være på spil for mennesker med diagnoser, sker der ofte det, at personen selv åbner op. Herefter kan parterne have en konstruktiv dialog om, hvordan de kommer bedst muligt fra start.
I videoen nedenfor fortæller Frank om ansættelsessamtalen og de seks spørgsmål, han stiller for at åbne op for dialogen, skabe tillid og afklare, om der er et godt match.
Det er ikke kun i ansættelsesforløbet, at Mads og Frank har fokus på psykologisk tryghed og relationsarbejde, det er et gennemgående tema i GladTeknik.
Helt konkret har de fastlagt en fordeling mellem, hvor meget tid de bruger foran skærmen, og hvor meget de er til stede blandt medarbejderne.
Det handler ganske enkelt om at investere tid i relationerne og være på forkant. Når den gode relation er skabt, bliver alting lettere.
Hvis du prioriterer at arbejde proaktivt med at skabe trivsel, sparer du mange timer, som du ellers ville bruge på bagkant. I værste fald på sygefraværssamtaler, længerevarende sygefravær, tilbagevendelsesplaner og afskedigelser.
Ønsker du at vide mere om arbejdet med psykologisk tryghed, kan du læse denne artikel: Psykologisk tryghed: Sådan skaber I tryghed på arbejdspladsen - DI
4. Tilpas din virksomheds fysiske rammer
En vigtig del af ansættelsesforløbet er at få afklaret vilkår og rammer for arbejdet. Der skal naturligvis være et match mellem medarbejderens behov og det, I reelt kan tilbyde som arbejdsplads. Ofte kan I dog nå langt med små justeringer.
I videoen nedenfor giver Mads forslag til konkrete ændringer, der kan komme den neurodivergente hjerne til gode.
Da det er individuelt, hvad der er muligt for den enkelte virksomhed, og GladTekniks model ikke kan kopieres fuldstændigt, er det vigtigt at spørge jer selv: Hvilke fysiske rammer og muligheder kan I selv skabe?
Som virksomhed kan I for eksempel se nærmere på hvilke tilpasningsmuligheder I har indenfor:
- Støj
En rolig arbejdsplads kan sikres med stillezoner, lydabsorberende materialer og mulighed for hørebeskyttelse eller hjemmearbejde – og ledelsen bør løbende evaluere støjniveauet.
- Lys
Tilbyd justerbar belysning og adgang til naturligt lys, undgå flimrende lyskilder, og lad medarbejdere vælge arbejdsplads efter lysbehov.
- Social interaktion
Skab forudsigelige rammer, giv plads til at fravælge sociale aktiviteter og tilbyd rolige måltidspauser.
- Transparens og tydelighed
Klar kommunikation, faste strukturer og løbende opfølgning reducerer usikkerhed og skaber tryghed.
5. Få styr på det juridiske
Når du har styr på de juridiske rammer, skaber det både tryghed og forudsigelighed – for medarbejderen såvel som arbejdsgiveren. Det er derfor en god idé at sætte sig ind i de regler, der gælder, når du ansætter og samarbejder med neurodivergente medarbejdere.
Hos DI Personalejura kan du få hjælp. I videoen nedenfor forklarer Sidsel, der er advokat i DI Personalejura, de juridiske forhold i forbindelse med ansættelsessamtaler, tilpasning af arbejdet og eventuel afskedigelse.
Har du brug for sparring om en konkret situation, er du altid velkommen til at kontakte DI Personalejura. Kontakt DI for rådgivning - DI
Læs mere på Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI
6. Den gode onboarding
Inden medarbejderen møder på sin første dag, skal der være en telefonisk samtale eller dokument, som beskriver:
- Mødetidspunkt
- Hvilken medarbejder der tager imod
- Planen for første dag
- Gå-hjem-tidspunkt
Udover ovenstående anbefaler GladTeknik, at virksomheden også udarbejder en konkret onboardingplan til medarbejderen. Nedenfor kan du se et eksempel på den skabelon, GladTeknik bruger til nye medarbejdere. Brug den som inspiration.
7. Hvad nu hvis ansættelsen ikke går som forventet
Hvis det ikke fungerer med en ny medarbejder, vil mange virksomheder typisk afslutte samarbejdet. Men måske er der andre muligheder at afsøge først. Hos GladTeknik har de haft succes med at kigge ind i, hvilke andre skjulte talenter medarbejderen kan have. Nogle medarbejdere er startet i pakkeafdelingen, men endt med webdesign. Nogle er startet i kundesupporten, men endt som teknikere. Her er det vigtigt at spørge sig selv:
- Er der andre opgaver i virksomheden, som medarbejderen ville kunne prøve at varetage?
De skjulte talenter opdages i mange tilfælde først, når man får lov at prøve tingene i praksis.
8. Ressourcer
I nogle tilfælde er der mulighed for at få støtte eller konkret hjælp til en medarbejder, der har særlige behov. I DI vejleder vi ikke om kommunale ordninger, men nedenfor finder du et overblik over en række forskellige muligheder.
Personlig Assistance
En borgerstyret personlig assistance-ordning (BPA) er en kommunal støtte, der giver personer med funktionsnedsættelse hjælp til at passe et job – f.eks. praktisk støtte eller tolkning. Kommunen giver tilskud til lønnen, mens arbejdsgiveransvaret ligger hos personen selv eller virksomheden. Ordningen bevilges individuelt og kan være tidsbegrænset eller permanent.
For at søge om en personlig assistance-ordning (BPA) gennem kommunen, skal du som virksomhed kontakte din medarbejders lokale jobcenter.
Mentorordning
En mentorordning gennem kommunen giver en medarbejder ekstra støtte til at komme ind på eller fastholde et job. Mentoren kan være en kollega, en ekstern konsulent eller en kommunal medarbejder, og kommunen dækker udgiften. Ordningen bevilges typisk for op til seks måneder ad gangen og tilpasses den enkeltes behov.
For at søge om en mentorordning gennem kommunen, skal du som virksomhed kontakte din medarbejders lokale jobcenter.
Fleksjob
Et fleksjob er en ansættelsesform for personer med varigt nedsat arbejdsevne, hvor arbejdstid og opgaver tilpasses den enkeltes muligheder. Arbejdsgiveren betaler løn for de timer, der arbejdes, mens kommunen supplerer med et tilskud. Formålet er at give personer, der ikke kan arbejde på normale vilkår, mulighed for at være på arbejdsmarkedet.
Ved ansættelse af en medarbejder, som har fået tildelt fleksjob i forvejen, skal du som virksomhed kontakte din medarbejders lokale jobcenter.
Hybridpraktik
En hybridpraktik kombinerer virksomhedspraktik med ordinært lønarbejde, hvor opgaverne er adskilte. Borgeren får løn for de timer, de udfører almindeligt arbejde, og er samtidig i praktik for at lære nye færdigheder eller prøve nye opgaver. Formålet er at opbygge erfaring og kompetencer, mens man fastholder løn for det arbejde, man allerede kan udføre.
For at søge om en hybridpraktik gennem kommunen, skal du som virksomhed kontakte din medarbejders lokale jobcenter, der vil kunne vejlede dig om processen.
