Bias er en skævhed eller forudindtagethed, der kan påvirke vores vurderinger og beslutninger, ofte uden at vi selv er klar over det. Bias er ikke dårlige, men de kan føre til, at vi drager hurtige og ofte ubevidste konklusioner om andre, som er baseret mere på vores egne antagelser end på, hvem personen reelt er og hvad denne kan bidrage med. 

Førstehåndsindtrykket er et godt eksempel på bias. Det siger nemlig lige så meget om dig selv som om den person, du står overfor – hvad lægger du mærke til, og hvad optager dig i din vurdering af et andet menneske? Dette er særligt relevant at være opmærksom på, når du skal ansætte den rigtige person til jobbet. 

Eksempler på bias, der kan påvirke dig i rekrutteringsprocessen: 

• Lighedsbias – Når vi ubevidst favoriserer en kandidat, der minder os om os selv, f.eks. fordi vi har samme uddannelse, sociale baggrund eller alder.

• Bekræftelsesbias – I jobsamtalen søger vi efter information, der kan bekræfte de første indtryk, der er skabt efter at have læst f.eks. en ansøgning og CV. Dermed kan vi overse information, der kan pege i den modsatte retning. 

• Udseendebias – Vi bedømmer kandidatens egnethed på baggrund af overfladiske faktorer som højde, udseende, accent, tatoveringer mv.  

• Intuition – Kandidaten bedømmes på baggrund af interviewerens ’sjette sans’ eller mavefornemmelse. 
  
  

Før I går i gang med at skrive jobopslaget, er det vigtigt at have en klar forståelse af de nødvendige kompetencer, der kræves i stillingen. Med en job- og kompetenceanalyse kan I få et tydeligt billede af, hvilke kriterier I vurderer kandidater på, og det hjælper med at minimere bias. 

Analysen er et vigtigt første skridt i rekrutteringsprocessen, da den aligner jer i ansættelsesteamet om, hvad der er vigtigt for jobbet, og dermed hvad I skal vurdere de forskellige kandidater på baggrund af. Analysen kan I efterfølgende bruge som redskab til udformningen af stillingsannoncen, som fundament til de spørgsmål I stiller til ansættelsessamtalen, de kriterier I skal vurdere på, samt til en forventningsafstemning efter ansættelsen.  

Find ud af, hvad I reelt har brug for 

Det er særligt vigtigt at adskille ”nice to have” fra ”need to have”. Ved at luge ud i den lange liste af ting, som ville være rare at have med, optimerer vi vores chancer for at få de mest kvalificerede kandidater til at ansøge, uafhængigt af deres baggrund.  

Studier har vist, at f.eks. kvinder har en tendens til at ansøge, hvis de opfylder 100 pct. af de listede kvalifikationer, mens mænd ansøger, hvis de opfylder 60 pct. Det er ærgerligt at miste kandidater, som vælger ikke at ansøge, fordi de ikke opfylder alle ”nice to have” kvalifikationer. 

Sprog og billeder er vigtige. De kan være med til at tiltrække kandidater - eller afholde dem fra at søge job i jeres virksomhed. Det har også betydning, hvor jobopslaget bliver slået op - søger I dér, hvor I altid har søgt, eller er der måske alternative kanaler?  

Faktisk viser undersøgelser, at hvis vi formår at skrive i et inkluderende sprog, vil det have en positiv effekt på den samlede ansøgerpulje.  

Et studie fra Develop Diverse og Epinion viser, at et maskulint kodet sprog i jobopslag har en negativ påvirkning, også på mænd, hvorimod et inkluderende sprog har en positiv effekt for alle grupper. I en analyse af 3.000+ jobannoncer medførte inkluderende sprog en stigning på 54 pct. i den totale kandidatpulje, herunder 68 pct. flere kvindelige ansøgere og 51 pct. flere mandlige ansøgere (Develop Diverse). 

Undgå et stereotypt sprog 

Kommer I ubevidst til at fylde jeres sprog med klichéer, stereotyper og ubevidste biased ord, vil det have betydning for, hvem og hvor mange der søger stillingen. 

Eksempler på et biased sprog er vendinger som "Du kan holde mange bolde i luften” eller "Du er en stærk teamplayer”. Det kan også være enkeltstående ord som robust, fleksibel eller engageret. Det er ord og vendinger, hvis betydning afhænger af vores individuelle fortolkning, og som hurtigt kan komme til at forstærke stereotyper. 

Ord som ”ekstraordinær” kan f.eks. virke afskrækkende på etniske minoritetsgrupper, der vil være mere tilbøjelige til at tænke ”så er det nok ikke mig, de taler om”. Ikke fordi denne gruppe ikke er ekstraordinær, naturligvis, men fordi de ved, at de skal arbejde hårdere for at blive anerkendt på samme niveau som majoritetsgruppen. 

Hvis I arbejder bevidst med sproget, kan det øge jeres chancer for at tiltrække kvalificerede ansøgere. 

Kend forskellen

• Maskulint kodet sprog: Dette sprog kan ofte være direkte og konkurrenceminded. Det kan indeholde mere jargon eller termer relateret til specifikke interesseområder. 
• Feminint kodet sprog: Dette sprog har tendens til at være indirekte og relationelt orienteret. Det kan inkludere en større brug af følelsesmæssigt udtryksfulde ord. 
• Inkluderende sprogbrug: Undgår ord og udtryk, der diskriminerer eller udelukker, men fremmer i stedet respekt og anerkendelse af mangfoldighed for at sikre, at alle føler sig inkluderet.
  
  

Der er særligt to trin før jobsamtalen, hvor bias kan få stor betydning for, hvem der kaldes til samtalen. Første trin handler om de oplysninger, I beder kandidater om i forbindelse med ansøgningsprocessen. Det andet trin handler om, hvad I vælger at vurdere kandidaterne på, når I læser deres CV og ansøgning. Tag udgangspunkt i jeres job- og kompetenceanalyse og spørg kun ind til det, I reelt har brug for at vide. 

Undgå personlige kriterier 

Gennemlæsning af CV og ansøgninger eller elektronisk screening af nøgleord har en indbygget risiko for bias. Hvis det er personlige kriterier hos den enkelte læser, der afgør, hvilke kandidater, der inviteres til samtale, så risikerer I at overse relevante faktorer eller at tillægge irrelevante faktorer for stor værdi. 

Et personligt kriterie i denne fase kan f.eks. være en forestilling om, at bestemte uddannelsesinstitutioner har mindre kvalificerede kandidater end andre, at en given alder kan være for lav eller for høj, eller at et specifikt navn kan give udfordringer i forhold til samarbejde eller kunder.  

Forestillinger er ikke det samme som viden om, hvad der er relevante kriterier, og man risikerer at sortere potentielt egnede ansøgere fra – og at overvurdere andre på baggrund af antagelser. 

En dansk PhD afhandling viser, at kvinder med tørklæde skal sende ca. 60 % flere ansøgninger end kvinder uden tørklæde for at opnå samme antal interviews. En rapport om etnisk minoritetsstress udgivet af Velliv Foreningen og Foreningen Lige adgang viser, at mennesker med etnisk minoritetsbaggrund møder flere barrierer og større diskrimination på arbejdsmarkedet. 

I jobsamtaler er der meget stor risiko for at ubevidste bias bliver aktiveret – det er næsten uundgåeligt, da jobsamtalen oftest er vores førstehåndsindtryk af et andet menneske.  

Undersøgelser viser for eksempel, at vi er tilbøjelige til at favorisere personer, som ligner os selv. Det kan være at personen kommer fra samme by eller område som os selv, har læst på samme uddannelsesinstitution eller dyrker samme hobby eller sportsgren.  

En struktureret spørgeramme og proces 

En måde at minimere bias er at strukturere interviewene, så alle kandidater får samme spørgsmål i samme rækkefølge. På den måde styrker I muligheden for at vurdere dem på samme grundlag. Brug job- og kompetenceanalysen og de kriterier, I også har anvendt til at vurdere CV og ansøgninger, som anker for jobsamtalen.  

I kan også skrive jeres vurderinger af personen ned løbende under interviewet, eventuelt på en skala, så den samlede vurdering ikke kun påvirkes af det sidste, en person sagde, men afspejler hele interviewet. 

Vurder først og fremmest adfærd 

Det er en god ide som interviewer at bruge en stor del af samtalen på at få eksempler på jobrelevant adfærd fra ansøgerne. Ved at stille adfærdsbaserede spørgsmål kan I få indsigt i en kandidats tidligere adfærd i konkrete situationer. Tanken er, at tidligere adfærd er den bedste og mest pålidelige indikator for fremtidig adfærd. Sagt med andre ord: I stedet for at spørge, hvad kandidaten ville gøre, spørger man, hvad de faktisk har gjort. Det siger ofte mere om, hvordan de arbejder i virkeligheden. 

Det kan fx være at en ansøger i sit nuværende job har været med til at starte et fagligt netværk for kollegaer, eller at vedkommende trådte til, da en særlig situation opstod. Det er adfærd, som siger mere om personen, end hvis vedkommende blot har sagt, at ”jeg tager initiativ”, eller ”jeg tager ansvar”. 

Vi er alle påvirkede af hinanden, og jo mere vi har til fælles (alder, etnicitet, uddannelse, social baggrund, køn mv.), desto større er tendensen til, at vi ser ens på samme problemstilling. Grupper sammensat af personer, der ligner hinanden, er mere tilbøjelig til at bekræfte hinanden i vurderinger, som faktisk kan skade den gode beslutning, fordi der ikke kommer forskellige perspektiver i spil. Det kan derfor være en god idé at overveje, hvem der er med til at vurdere ansøgerne. 

Et ansættelsesudvalg præget af diversitet er en stor fordel. Det kan være diversitet på baggrund af køn, alder, titel, anciennitet, etnicitet og så videre. Tænk desuden i relevante ledere og specialister. Diversitet sikrer, at forskellige perspektiver bliver taget i betragtning og sender desuden et signal til kandidaten om, at virksomheden arbejder seriøst med dette.  

Hvis man er flere, der vurderer ansøgerne, inviterer I flere perspektiver ind, som kan minimere bias og fejlbeslutninger. Husk dog stadig at drøfte ud fra de kriterier, som job- og kompetenceanalyser hviler på.