Lær af Volvo Group: Kunsten at fremtidssikre talentmassen

Det var et af de centrale budskaber, da Céline Greuzard fra Volvo Group talte på The Summit den 20. Marts i Industriens Hus. For Volvo Group er målet om at få flere kvinder i teknologi, engineering og transport ikke et spørgsmål om ligestilling eller CSR. Det er et spørgsmål om konkurrenceevne, innovation og forretningsudvikling.

Tre konkrete resultater hos Volvo Group

Céline Greuzard, der til daglig er Director of Employer Branding, delte tre konkrete eksempler på, hvad Volvo Group har opnået ved at gentænke sine rekrutteringsprocesser og åbne ansøgerfeltet op.

• I Mexico skulle virksomheden ansætte næsten 200 nye medarbejdere for at øge produktionen. I stedet for kun at lede efter kandidater med erfaring fra bilindustrien, fokuserede man på attitude, motivation og evnen til at lære. Resultatet var, at 53 procent af de 197 nyansatte var kvinder.
  
  
• I Sverige ansatte Volvo Group tidligere frisører, som mistede deres job under covid19, i en maleafdeling. Frisørerne havde kompetencer som præcision, farveforståelse og håndværksmæssig nøjagtighed. Pointen var, at overførbare kompetencer kan være mindst lige så værdifulde som den “rigtige” titel på CV’et. Ved at tænke anderledes i rekrutteringen fik virksomheden både nye kompetencer og mere diversitet ind i afdelingen.
  
  
• I Indien fordoblede Volvo Group andelen af kvindelige medarbejdere på fabrikken fra 3,5 procent til 7 procent. Da virksomheden efterfølgende målte kvalitetspræcisionen, opgjort som antallet af alvorlige fejl pr. 500 lastbiler, lå antallet for de kvindelige medarbejdere tæt på nul, mens det for de mandlige medarbejdere var over 50.

Udfordringen i STEM

Det er ikke kun i fabrikshallerne og på vejene, at der er brug for at åbne talentpuljen op, så den i højere grad også inkluderer den anden halvdel af verdens befolkning. I tech- og STEM-fag er under 30 procent af de ansatte kvinder.

På nogle områder er andelen endnu lavere. Ifølge Greuzard er det en irrationel måde at drive forretning på i en branche, der ellers bryster sig af at løse komplekse problemer med data og logik. Tallene peger på et velkendt problem - den såkaldte “leaky pipeline”.

Allerede i skolen er kønsfordelingen næsten lige, men senere i uddannelses- og karriereforløbet forsvinder kvinder gradvist ud af STEM-sporet. Globalt tager kvinder cirka 35 procent af STEM-relaterede uddannelser, men udgør kun 29 procent af arbejdsstyrken i de største techvirksomheder. Inden for AI og softwareudvikling er andelen endnu lavere.

Det er ifølge Greuzard ikke kun et fairness-problem. Det er en innovationsflaskehals. Flere undersøgelser viser, at virksomheder med flere kvinder i tekniske teams og lederroller præsterer bedre, skaber mere innovation og får større omsætning fra nye produkter og services.

Derfor har Volvo Group lanceret initiativet #tecHER, som har til formål at tiltrække flere kvinder til STEM-fagene, og det lykkes. På to år er andelen af kvindelige ansøgere steget med fire procentpoint og udgør nu 28 procent.

Det handler om at blive fremtidssikret

Hos Volvo Group er diversitetsindsatsen en del af virksomhedens transformation og ambition om at blive fremtidssikret. Koncernen og dens mere end 100.000 medarbejdere står midt i en omfattende omstilling mod elektrisk og autonom transport. Det kræver nye talenter og nye kompetencer.

For at fremtidssikre arbejdsstyrken og få en større talentpulje at rekruttere fra, har Volvo Group måttet gentænke både organisationsdesign, produktdesign og rekrutteringsprocesser. Samtidig har virksomheden sat et konkret mål om, at 35 procent af både medarbejdere og ledere skal være kvinder i 2030.

Læs også: Kvindernes kampdag bør handle om konkurrenceevne

Forandringer kræver også forandringer i systemet

Vejen dertil handler ikke kun om rekruttering. Det er kun halvdelen af opgaven. Det handler også om at designe systemet, så det er inkluderende.

En af Greuzard´s pointer og erfaringer fra arbejdet med diversitet hos Volvo Group

Greuzard gav flere eksempler. Et af dem er lastbilbranchen, hvor der globalt mangler chauffører. Her arbejder Volvo Group både med produktdesign og rammevilkår. Sæder, sikkerhedsseler og førerhuse bliver udviklet med større fokus på forskellige kropstyper og behov, samtidig med at virksomheden samarbejder lokalt om at gøre rastepladser tryggere for kvinder.

Hvis flere kvinder skal vælge industrien til og blive i den, skal arbejdsforholdene understøtte det. Det gælder alt fra ergonomiske arbejdsstationer og arbejdstøj i alle størrelser til barselsvilkår, omsorgsorlov og støtte ved tilbagevenden efter længere fravær. Det er ikke “bløde” tiltag, lød budskabet fra Greuzard, men nødvendig talentinfrastruktur.

Læs også: Her er 10% kvinder en kæmpe succes

Fem gode råd

Opsummeret lyder rådene fra Céline Greuzard: Start med strategien. Design produkter, arbejdspladser og politikker, så de understøtter den forandring, I ønsker. Ansæt for potentiale og se bredere efter talent. Skab psykologisk tryghed, også for minoriteter, og sørg for, at der er fællesskaber og rollemodeller at spejle sig i.

Studier viser, at 60 procent af kvinder, der arbejder i STEM, er blevet inspireret af rollemodeller. Til sammenligning gælder det for 46 procent af mændene. “Seeing is believing. You can’t be what you can’t see,” som Céline Greuzard formulerede det.

Afslutningsvis opfordrede hun virksomheder til at gentænke deres syn på talent. Spørgsmålet er ikke længere, om kvinder hører til i tech. Det er bevist, at de gør. Spørgsmålet er, hvor meget virksomheder går glip af, hvis de ikke formår at tiltrække, inkludere og fastholde dem.

Forandring kræver mål. “What gets measured gets done,” sagde Greuzard.

Innovation opstår ikke i et vakuum. Den skabes i samspillet mellem forskellige perspektiver, kompetencer og erfaringer. Og i en tid, hvor tech-talenter er en knap ressource, er det ikke bare urimeligt at overse halvdelen af talentmassen. Det er ganske enkelt dårlig forretning.

Se videoen nedenfor, hvor Céline Greuzard selv uddyber sine vigtigste pointer fra scenen på The Summit.