Lærlinges og elevers graviditet, barsel og orlov

Frihed i forbindelse med orlov

Lærlinge og elever har som andre forældre i alt ret til 4 ugers graviditetsorlov, 10 ugers barselsorlov, 2 ugers fædreorlov og 32-46 ugers forældreorlov.

Når forældre skal holde orlov i forbindelse med graviditet og barsel, har de forskellige muligheder for at bestemme, hvordan de vil placere orloven.

Forældre kan holde orlov samtidig eller i forlængelse af hinanden. Forældrene har også mulighed for at forlænge eller udskyde orloven. Efter aftale med arbejdsgiveren er det også muligt at genoptage arbejdet delvist under orloven.

Graviditetsorlov

Moderen har ret til 4 ugers fravær inden forventet fødsel. Dette er graviditetsorloven. Føder kvinden før forventet termin, afkortes graviditetsorloven. Føder hun derimod senere end forventet, forlænges graviditetsorloven tilsvarende.

Orlov for mor i de første 10 uger efter fødslen (barselsorlov)

Mors barselsorlov ligger i forlængelse af graviditetsorloven og starter derfor dagen efter fødslen. Mor har ret til 10 ugers fravær. De første 2 uger af orloven skal hun holde.

De resterende 8 uger af orloven kan moren vælge at overføre til faren/medmoren.

Faren/medmoren kan i helt særlige tilfælde, hvor moren ikke er i stand til at passe barnet, overtage retten til barselsorlov.

Orlov for far/medmor i forbindelse med fødslen (fædreorlov)

Far/medmor har ret til 2 ugers sammenhængende fravær umiddelbart efter fødslen. Medarbejderen kan efter aftale med virksomheden afholde orloven på et andet tidspunkt inden for de første 10 uger efter fødslen.

Orlov herudover (forældreorlov)

Forældreorlov afholdes som udgangspunkt efter barnets 10. uge. Begge forældre har hver ret til 32 ugers fravær hver og kan vælge at holde orlov samtidig eller i forlængelse af hinanden. Der er ikke ret til barselsdagpenge i alle ugerne. Mor vil have ret til 14 ugers orlov med barselsdagpenge, hvoraf 9 af ugerne er øremærkede. Far/medmor vil have ret til 22 ugers orlov med barselsdagpenge, hvoraf 9 af ugerne er øremærkede. 

Far/medmor kan påbegynde forældreorlov, imens moren er på barselsorlov.

Betaling ved graviditet og barsel

Lærlinge og elever, der holder orlov i forbindelse med graviditet og barsel, har i visse perioder ret til barselsdagpenge. De vil endvidere være omfattet af reglerne om fuld løn under visse perioder af graviditet og barsel i overenskomsten.

Find reglerne om betaling under graviditet, barsel og orlov i den relevante overenskomst, som eleven eller lærlingen er omfattet af.

 Du kan læse mere om betaling ved graviditet og barsel her: Betaling ved graviditet og barsel - DI (danskindustri.dk)

Forlængelse af uddannelsesaftalen ved graviditet

I skal forlænge en elevs eller lærlings uddannelsesaftale, hvis eleven bliver gravid, og forlængelsen er nødvendig for, at eleven eller lærlingen kan nå uddannelsens mål og få afsluttet uddannelsen med et uddannelsesbevis.

Ved at forlænge elevens eller lærlingens uddannelsesaftale sikres det, at lærlinge og elever, som er fraværende fra uddannelsen pga. f.eks. barsel, modtager den nødvendige undervisning, når de vender tilbage, samt at eleven eller lærlingen fortsat er berettiget til løn under orloven.

En arbejdsgiver kan ikke undslå at forlænge en uddannelsesaftale med en barselsperiode, såfremt eleven eller lærlingen har ønsket dette. Hvis arbejdsgiveren ikke imødekommer elevens eller lærlingens ønske, er det faglige udvalg for den pågældende uddannelse forpligtet til at imødekomme elevens eller lærlingens ønske.

Virksomheden skal ”gå foran”

En vigtig og principiel Højesteretsdom fra januar 2015 slår fast, at virksomheden og eleven i første omgang skal forsøge at opnå enighed om en eventuel forlængelse af uddannelsesaftalen. Hvis det ikke lykkes, skal en af parterne forelægge sagen for det faglige udvalg.

Vær opmærksom på, at virksomheder har pligt til ”at gå foran” for at få afklaret, om det er nødvendigt, at uddannelsesaftalen skal forlænges. Det er derfor op til virksomheden at bringe tvivlsspørgsmålet til det faglige udvalg, hvis eleven eller lærlingen ikke gør det.

Hvis det faglige udvalg beslutter at forlænge elevens eller lærlingens uddannelsestid, f.eks. på grund af barsel eller graviditet, har virksomheden pligt til at forlænge uddannelsesaftalen.

Hvis virksomheden nægter at forlænge uddannelsesaftalen i graviditets- eller barselssager, vil det være i strid med ligebehandlingsloven.

Hvis jeres lærling eller elev får problemer med at gennemføre en uddannelse på grund af orlov, bør I kontakte DI for i givet fald at få spørgsmålet forelagt for det faglige udvalg.

Typisk 6 måneders løn i godtgørelse

Som udgangspunkt skal virksomheder betale et godtgørelseskrav på mindst seks måneders løn, hvis virksomheden nægter at forlænge en elevs eller lærlings uddannelsesaftale.

Elever kan dog ikke kræve ”dobbelt godtgørelse” efter både ligebehandlingsloven og efter erhvervsuddannelsesloven, da der i begge love er tale om kompensation for ”i det væsentlige de samme forhold”.

Principiel dom

En elev i en gartnerivirksomhed blev gravid og ville gerne forlænge sin uddannelsesaftale med virksomheden. Eleven kontaktede dog aldrig virksomheden direkte med sit ønske, men gik igennem sin skole, som derefter skrev til virksomheden.

Virksomheden modtog skolens brev, men reagerede ikke på det, da eleven angiveligt ikke havde kontaktet dem direkte med ønsket.

Virksomheden lagde derfor op til, at eleven skulle afslutte sin uddannelsesaftale til sædvanlig tid, også selvom virksomheden kendte til hendes graviditet.

Inden fraværsperioden udløb tilbød virksomheden dog, at eleven alligevel kunne gennemføre den resterende del af uddannelsen hos virksomheden.  

Eleven mente, at den manglende forlængelse af uddannelsesaftalen kunne sammenlignes med, at virksomheden dermed opsagde hende. Den formodede opsigelse var efter hendes mening i strid med ligebehandlingsloven, fordi hendes graviditet var skyld i, at hun ikke kunne gennemføre uddannelsesforløbet rettidigt.

Derfor lagde eleven sag an mod virksomheden.

Højesteret afgjorde i den konkrete sag, at brevet fra skolen var tilstrækkelig oplysning til, at virksomheden skulle have taget kontakt til eleven for at få afklaret sagen og evt. selv have bragt sagen for det faglige udvalg.

I den konkrete sag handlede virksomheden derfor i strid med erhvervsuddannelsesloven, og den reelle opsigelse var ligeledes i strid med ligebehandlingsloven.

Højesteret valgte at tillægge den tidligere usikre retspraksis samt virksomhedens forsøg på alligevel at forlænge uddannelsesaftalen formildende karakter. Højesteret nedsatte derfor godtgørelseskravet i den konkrete sag til 40.000 kr. svarende til ca. to måneders løn.