I dybden med lokal lønforhandling på Industriens Overenskomst

Inden lønforhandlingerne er det vigtigt, at virksomhedens forhandlingsmandat er klart defineret. Dette indebærer at fastlægge det økonomiske råderum for lønstigninger og de overordnede principper for løndannelsen.

Vurder virksomhedens økonomiske og konkurrencemæssige situation i forhold til tidligere år og fremtiden. Dette vil danne grundlag for forhandlingspositionen og sikre, at virksomheden er godt forberedt til at argumentere for sine lønforslag.

Overvej i den sammenhæng også de forretningsmæssige betingelser og de forventede lønkrav fra medarbejderne.

Derudover kan det være gavnligt at overveje alternativer til traditionelle stigninger i medarbejdernes personlige løn, såsom kvalifikationstillæg, funktionstillæg, fleksibilitetstillæg eller midlertidige lønstigninger, hvilket kan give større fleksibilitet.

DI’s online statistik NetStat og øvrige lønstatistikker kan bruges til at vurdere virksomhedens lønniveau og lønspredning i forhold til arbejdsmarkedet generelt.

Lønstatistik bør ikke bruges som facitlister og giver ikke noget svar på, hvad arbejdskraft er værd på netop din virksomhed, men det er en god rettesnor.

Undgå så vidt muligt at tage lønstatistik med ind i selve forhandlingslokalet. Men orientér dig i den inden.

Medlemsvirksomhedens ledelse inviteres hvert år til at deltage i regionale informationsmøder om løn forud for mange de lokale lønforhandlinger.

Møderne har til formål at give virksomheden det bedst mulige grundlag for at fastsætte løn og lønregulering af medarbejderne.

DI og CO-industri forhandler som udgangspunkt overenskomster ca. hvert andet eller tredje år, og overenskomstfornyelsen falder ofte sammen med det tidspunkt, hvor de lokale lønforhandlinger i virksomhederne normalt finder sted.

De år er det en god idé at indkalde tillidsrepræsentanten og aftale, at de lokale lønforhandlinger først starter efter afslutningen af de centrale overenskomstforhandlinger.

Det er med til at sikre, at de lokale forhandlinger er i overensstemmelse med de overordnede rammer for løndannelsen.

Det er en god idé at arrangere et møde med HR, driftsledelsen og de ansvarlige for løn i virksomheden, før lønforhandlingerne går i gang.

Til mødet  kan I diskutere og brainstorme måder til at optimere virksomhedens drift og produktivitet. Det kan styrke forhandlingsgrundlaget og sikre, at alle parter er på samme side.

Undersøg, om der er potentielle omkostningsstigninger eller andre begrænsninger i de eksisterende lokalaftaler eller overenskomster, som skal tages i betragtning under forhandlingerne.

Det hjælper med at skabe realistiske forventninger og forberede sig på eventuelle udfordringer.

Udarbejd et regneark, der kan simulere omkostningerne ved forskellige lønscenarier.

Dette vil give et klart billede af de økonomiske konsekvenser af forskellige lønforslag og hjælpe med at træffe beslutninger på et oplyst grundlag.

I kan hente inspiration i Personaleomkostninger - DI og Orienteringsmøder OK2023 - DI

OBS - Hvis du tilmelder dig notifikation nederst på siderne, får du besked, når værktøjerne opdateres efter OK25.

Virksomheden kan forsøge at "gøre kagen større" til de lokale lønforhandlinger ved at indføre forskellige temaer, der både kan imødekomme medarbejdernes ønsker og skabe værdi for virksomheden. Her er nogle eksempler til inspiration:

Løndifferentiering

Mange virksomheder vil gerne øge reguleringen af medarbejdernes personlige løn, hvis de får adgang til at differentiere lønnen fra medarbejder til medarbejder.

Det betyder, at de medarbejdere, der skaber størst værdi, får en større del af lønkronerne, mens de, der skaber mindst værdi, får en mindre del.

Løndifferentieringen kan både gælde den samlede lønregulering eller en del heraf.

Produktivitetsfremmende lønelementer

• Forskellige former for bonus for opnåelse af virksomhedsspecifikke "måltal"
• Kvalifikationstillæg – tillæg for besiddelse af særlige kvalifikationer og/eller kompetencer
• Funktionstillæg – tillæg for den tid medarbejderen udfører særlige (f.eks. kritiske eller værdiskabende) funktioner

Øget fleksibilitet

• Aftale om varierende ugentlig arbejdstid eller lignende
• Sæsonudsving for skiftehold, den gennemsnitlige norm kan variere med op til xx % for arbejdstidsplan perioden. Over-/underskud af timer tilføres sæsonbank
• Tillæg til fleksible medarbejdere der kan udføre mange funktioner på tværs af virksomheden kan kombineres med kvalifikationsløn
• Aftale om kortere varsler til omlægning af arbejdstiden, afspadsering mv.
• Aftale om udbetaling af overarbejde, ingen begrænsning på, hvornår afspadsering skal afholdes (nu 4 måneder)
• Aftale om omlægning af SH- og Overenskomstmæssige fridage så de afholdes på tidspunkter der passer ind i virksomhedens produktionsbehov.
• Aftale om ingen opgørelse af arbejdstiden ved ændringer ved skifteholdsarbejde
• Aftale om hovedferie med en fast ferieplan for både sommer- og vinterferie, så ferie er planlagt år frem for skiftehold 24/7/365. Det mindsker virksomhedens administration og sikrer, at alle medarbejdere får holdt deres ferie.

Omlægning af penge fra gamle lokalaftaler

Mange virksomheder har gamle lokalaftaler, der indeholder forskellige former for betaling, som ikke længere giver værdi for virksomheden.

Disse lokalaftaler kan med fordel bringes ind i lønforhandlingerne og evt. "veksles" til enten løn eller tillæg i andre lokalaftaler, der giver værdi for virksomheden og øget/ændret betaling til medarbejderne, som kan "sælges" som "nye penge".

Forbered præsentationer, der redegør for virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

Det vil give et klart billede af virksomhedens aktuelle situation og fremtidsudsigter. Forbered desuden en plan for hvordan, hvornår- og over for hvem materialet skal præsenteres.

Det er som udgangspunkt medarbejderne, der, enten enkeltvis eller kollektivt, anmoder virksomheden om en lønforhandling. Det vil dog være en fordel at aftale med medarbejderne hvornår- og hvordan forhandlingen skal gennemføres.

Prøv at få planlagt  lønforhandlingerne inden for en kort tidsramme for at sikre en effektiv og fokuseret proces. Det hjælper med at holde momentum og undgå unødvendige forsinkelser.

Aftal med tillidsrepræsentanten, at virksomheden indkalder til det første møde via e-mail. Det sikrer en formel og dokumenteret indkaldelse, som alle parter kan forholde sig til.

Undersøg, om der er lønforskelle mellem mænd og kvinder inden for samme medarbejdergruppe, og find en dokumenterbar forklaring, hvis det er tilfældet.

Det er vigtigt både for intern retfærdighed og for overholdelse af lovgivning.

Læs mere om Kønsopdelt lønstatistik - DI

Beslut, hvem der skal repræsentere virksomheden i forhandlingerne, og hvem der er ansvarlig for processen.

Repræsentanterne kan være fra ledelsen, HR-afdelingen, løn eller en anden relevant afdeling. Det er vigtigt, at denne eller disse personer har den nødvendige autoritet, det rigtige mandat og den rigtige viden til at kunne gennemføre forhandlingen effektivt.

Ved det indledende møde er det afgørende, at I redegør for virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold virksomhedens aktuelle situation og fremtidsudsigter. Det vil give tillidsrepræsentanten en dybere forståelse af virksomhedens position og de udfordringer, den står overfor.

Det er også vigtigt at aftale en møderække, så der er en klar plan for de kommende forhandlinger. Tillidsrepræsentantens ønsker til lønforhandlingen skal høres og tages til overvejelse, således at begge parter føler sig hørt og respekteret i processen.

Sørg for at der bliver udarbejdet et referat fra hvert møde og få det gerne underskrevet af begge parter hver gang.

Hav en klar plan for, hvad der skal ske under forhandlingerne, og hvordan de forskellige trin skal gennemføres.

En velstruktureret plan kan hjælpe med at sikre, at forhandlingerne forløber glat og effektivt.

For at sikre, at forhandlingerne er reelle, er det først og fremmest vigtigt at sørge for, at de lokale parter er forpligtede til at indgå i reelle forhandlinger, idet der hermed ikke stilles krav om forhandlingernes form, omfang og indhold eller til resultatet af forhandlingerne.

Der skal være en gensidig forståelse for, at forhandlingerne skal være konstruktive og åbne. Det betyder blandt andet, at begge parter skal have mulighed for at fremlægge synspunkter og forslag for at opnå en balance i forhandlingerne.

At have en åben dialog og lytte til hinandens synspunkter kan hjælpe med at finde fælles fodslag og skabe løsninger, der er acceptable for begge parter.

Lav fyldestgørende referater af alle møder for at sikre klar kommunikation og dokumentation af processen og sørg for at begge parter underskriver referaterne. Dette er vigtigt for at kunne følge op på aftaler og sikre gennemsigtighed i forhandlingsforløbet.

En aftale om lønregulering har, med mindre parterne aftaler noget andet, virkning fra det tidspunkt, hvor den er indgået.

Det samme gælder aftalens varighed, altså om der er tale om en etårig eller en flerårig aftale. Dette giver klarhed for både virksomheden og medarbejderne.

Udarbejd et protokollat eller et referat, der beskriver det opnåede resultat af forhandlingerne og sørg for at begge parter underskriver dokumentet. Dette dokument fungerer som en formel aftale og kan bruges som reference i fremtiden.  

Vær opmærksom på, at tillidsrepræsentanten ikke nødvendigvis har samme indsigt i virksomhedens situation som ledelsen.

Overvej derfor, hvordan virksomheden kan hjælpe tillidsrepræsentanten med at få den nødvendige forståelse og information. Dette kan for eksempel være præsentationer, skriftligt materiale eller møder, hvor der gives en grundig gennemgang af virksomhedens økonomiske og konkurrencemæssige situation samt øvrige forhold har betydning for lønforhandlingen.

Lyt til tillidsrepræsentantens forventninger, stil uddybende spørgsmål og vær åben for nye ideer.

En åben dialog kan ofte føre til mere innovative og acceptable løsninger for begge parter og i forlængelse heraf en højere medarbejdertilfredshed.

Under forhandlingerne bør virksomheden løbende vurdere, om tilbuddene kan udvides,  forbedres eller ændres.

Det kan hjælpe med at nå frem til en mere tilfredsstillende aftale for begge parter.

Sørg for, at resultatet af lønforhandlingerne er klart formuleret og forståeligt for alle parter.

Undgå indforståede formuleringer og sørg for klar kommunikation. Det hjælper med at sikre, at alle parter forstår og accepterer de aftalte ændringer.

Overvej, hvordan virksomheden og tillidsrepræsentanten kan støtte hinanden i præsentationen af lønforhandlingsresultatet.

Et samarbejde og fælles afsender kan sikre en klar og forståelig kommunikation til medarbejderne, hvilket er vigtigt for at opnå accept og forståelse.

Det er afgørende at informere hele ledelsesgruppen om det opnåede resultat

Dette sikrer en ensartet forståelse og konsistent kommunikation internt i organisationen, hvilket er vigtigt for implementeringen af de aftalte ændringer.

Det aftalte resultat skal implementeres og reguleres i overensstemmelse med den aftalte dato. Dette kan medføre opdateringer i lønsystemet og andre relevante systemer.

Det er afgørende at sikre, at de praktiske aspekter af lønforhandlingsresultatet gennemføres korrekt og til tiden.

Det er vigtigt at etablere klare retningslinjer for administrationen af indgåede lokalaftaler. Ved at udarbejde en administrationsaftale, kan I sikre, at alle aftaler håndteres konsekvent.

• Administrationsaftalen kan inkludere punkter som:
• hvem der er ansvarlig for administrationen
• hvordan og hvornår aftalerne skal revideres, og
• hvordan eventuelle konflikter skal håndteres.

Dette vil ikke kun være en hjælp for ledelsen, men også for administrationen, og bidrage til at mindske risikoen for  misforståelser eller tvister i fremtiden.

Efter forhandlingerne er det en god idé at evaluere processen for at identificere, hvad der gik godt, og hvad der eventuelt kunne forbedres til næste gang. Dette kan gøres i samarbejde mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten.

En grundig evaluering kan bidrage til at forbedre fremtidige forhandlingsprocesser og sikre, at alle parter er tilfredse med udfaldet.

Hvis I ikke kan blive enige om en lønregulering ved de lokale lønforhandlingerne, er der i overenskomsten aftalt en struktureret proces, som I skal følge for at forsøge at nå til enighed.

1. Lokale forhandlinger

Hvis I ikke kan blive enige om en lønregulering ved de lokale lønforhandlinger, skal I udarbejde et fælles ”uenighedsreferat”, som underskrives af parterne.

Referatet skal blandt andet indeholde oplysninger om:

• antallet af møder, der er afholdt,
• hvilke temaer der har været drøftet,
• hvilke ”bevægelser” der har været i forhandlingerne og
• hvad årsagen er til at I ikke kan blive enige.

Tillidsrepræsentanten kan på denne baggrund vælge at videreføre sagen til fagretlig behandling (mæglingsmøde) jf. overenskomsten.

Dette kan ske inden for 15 arbejdsdage fra referatets udarbejdelse ved at CO-i rejser sagen over for DI.

Benyt Skabelon til referat af lokal forhandling - DI/CO - DI

2. Mæglingsmøde

Mæglingsmødet skal så vidt muligt holdes på  virksomheden hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter modtagelse af mæglingsmødebegæringen.

Forhandlingerne genoptages med bistand fra repræsentanter for DI og CO-i, der hjælper med at finde en løsning på uenigheden.

 Virksomheden skal være repræsenteret ved  medarbejdere, som har deltaget i de lokale lønforhandlinger og som har mandat til at forhandle på vegne af virksomheden.

Der udarbejdes referat af mæglingsmødet, som underskrives med bindende virkning af organisationernes repræsentanter.

Hvis der ikke opnås enighed om resultatet af den årlige lønforhandling ved mæglingsmødet, kan tillidsrepræsentanten videreføre sagen  til et organisationsmøde. Begæring herom skal meddeles skriftligt senest 10 arbejdsdage efter mæglingsmødets afholdelse.

3. Organisationsmøde

Organisationsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter DI’s modtagelse af CO-i’s begæring. På organisationsmødet genoptages forhandlingerne med bistand fra nogle andre repræsentanter for organisationerne, der igen  søger at finde en løsning på uenigheden.

Virksomheden skal være repræsenteret ved  medarbejdere, som har deltaget i de lokale lønforhandlinger og som har mandat til at forhandle på vegne af virksomheden.

Der udarbejdes referat af organisationsmødet, som underskrives med bindende virkning af organisationernes repræsentanter. Hvis der stadig ikke opnås enighed ved Organisationsmødet ender årets lønforhandling uden resultat. Det betyder,   at  lønnen ikke bliver reguleret, og at de årlige. lønforhandlinger dermed er afsluttet