I november 2018 trådte en ændring af bekendtgørelse om arbejdets udførelse i kraft. Nu er krænkende handlinger gjort til et overbegreb i forhold til mobning og chikane, som dermed er gjort til selvstændige krænkelsesformer. Arbejdstilsynet har uddybet reglerne i en vejledning.

Ændringen indebærer ikke nye pligter for arbejdsgiverne, men blev vedtaget med henblik på at understrege, at også enkeltstående grove, krænkende handlinger samt en krænkende kultur, herunder eksempelvis en grov omgangstone, kan være helbredsforringende og derfor skal forebygges.

Den nye vejledning handler om, hvad krænkende handlinger er, hvilke årsager der kan være til, at de finder sted, samt hvad virksomheden kan gøre for at forebygge og håndtere dem.

I forbindelse med udstedelsen af vejledningen oplyser Arbejdstilsynet, at de fra den 15. marts 2019 kan træffe afgørelser om alle typer af krænkende handlinger, der udgør en helbredsmæssig risiko for de ansatte, også selv om de krænkende handlinger ikke har mobningens systematik.

Til grund for vurderingen af, hvorvidt de krænkende handlinger indebærer en risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse, vil Arbejdstilsynet se på grovhed, varighed og hyppighed af handlingerne. Der kan således være tale om en risiko både ved enkeltstående, krænkende handlinger, der har en særlig grovhed og ved krænkende handlinger, der har en vis varighed og hyppighed samt ved en kombination heraf.

Det mener DI

DI er af den opfattelse, at man ikke skal blive syg af at gå på arbejde. Det gælder naturligvis også, når belastningen vedrører krænkende handlinger. Det er derfor også udmærket, at der bliver sat øget fokus på, hvordan vi på arbejdspladserne styrker både den forebyggende indsats og håndtering af krænkende handlinger, når de opstår.

DI har i forbindelse med deltagelse i vejledningsudvalgsarbejdet imidlertid været meget optaget af, at vejledningen kom til at indeholde en klar afgrænsning af krænkende handlinger. Dette for at sikre, at legitime ledelseshandlinger ikke af Arbejdstilsynet fremover vil blive gjort til genstand for reaktioner, såvel som for at undgå, at der sker et altsigomgribende skred i, hvad der kan blive tolket som krænkende og potentielt reaktionsegnet, herunder for eksempel en partipolitisk ytring, som ingen relation har til arbejdets udførelse. Det forhold, at den krænkedes subjektive oplevelse tillægges en central betydning, bidrager til denne bekymring.

Arbejdstilsynet har i forbindelse med vejledningsudvalgsarbejdet givet udtryk for, at de ikke forventer en eksplosion i mængden af påbud, men at de nye beføjelser vil give dem nogle instrumenter, som de hidtil har savnet, når de har konstateret enten, at særligt grove krænkelser har fundet sted, eller at der har været en særlig grov tone mellem de ansatte på en arbejdsplads.

DI vil følge udviklingen tæt og holde Arbejdstilsynet op på vejledningens ord om, at almindelig udøvelse af ledelse, kollegial feedback o.l. er ikke i sig selv er krænkende handlinger. Ligeledes vil vi være særligt opmærksomme på, hvilke handlinger generelt der fremadrettet af Arbejdstilsynet vil blive gjort til genstand for en reaktion, herunder hvordan tilsynet vil anvende kriterierne om grovhed, varighed og hyppighed og den dertil knyttet risiko for helbredsforringelse.

DI har desuden været optaget af at sikre, at en forudsætning for at Arbejdstilsynet kan give et påbud for en enkeltstående krænkende handling er, at ledelsen/lederen havde kendskab til hændelsen uden at handle på det. Dette forhold er ikke omtalt i vejledningen, men det er DI’s klare forventning, at det vil komme til at fremgå i Arbejdstilsynets tilsynsinstruks.

DI anbefaler, at alle virksomheder formulerer en politik for forebyggelse og håndtering af krænkende handlinger, enten som en selvstændig politik eller som en integreret del af den overordnede personalepolitik. Medlemmer af DI kan søge råd og vejledning hertil hos DI’s specialister på området.

Ligeledes er medlemmer af DI meget velkomne til at kontakte os for juridisk vejledning, herunder også relateret til Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse.

Samarbejdsaftalen - TekSam

Virksomheder omfattet af industriens overenskomst eller industriens funktionæroverenskomst er omfattet af DI og CO-industris aftale om trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø. Denne partsaftale indebærer, at DI og CO-industri i regi af TekSam har påtaget sig en forpligtelse, der svarer til og erstatter Arbejdstilsynets til at påse overholdelsen af arbejdsmiljølovens bestemmelse (Bekendtgørelse om arbejdets udførelse §9a) om krænkende handlinger, herunder mobning og chikane. Virksomheder omfattet af industriens overenskomst eller industriens funktionæroverenskomst skal derfor fortsat hente bistand til forebyggelse og håndtering af krænkende handlinger hos TekSam.