Selvledelse kræver en ledelsesform med mere frihed, men lederen må samtidig ikke antage, at den selvledende medarbejder selv kan klare det hele.

Foto: GettyImages
29.08.22 Vi rådgiver dig Nyheder

Sådan leder du selvledende medarbejdere

Den hybride arbejdsform og hjemmearbejde sætter nye og større krav til, hvordan man leder sine medarbejdere på distancen. Få selvledelsesekspert Anders Raastrup Kristensens tre greb til ledelse af selvledende medarbejdere.

Mange virksomheder har taget de første skridt mod mere fleksible arbejdsformer og mere hjemmearbejde. 8 ud af 10 danske virksomheder (tal fra december 2021) har åbnet for mere hjemmearbejde efter COVID-19. Når medarbejderne arbejder hjemme nogle dage om ugen, opstår der behov for selvledelse. Dertil følger en særlig ledelsesopgave, fordi medarbejderne i højere grad skal planlægge og distribuere deres egen arbejdstid.

Hvad betyder det at være selvledende? 

Selvledelse betyder, at de traditionelle ledelsesopgaver uddelegeres til medarbejderne. Selvledende medarbejdere planlægger og definerer selv sine arbejdsopgaver, og dét er netop en af de opgaver, der traditionelt ligger hos lederen. En selvledende medarbejder tager derfor mere ansvar for egne opgaver. 

- Alle virksomheder og medarbejdere er i en eller anden grad selvledende. Når man er selvledende, tager man et ansvar for planlægning og strukturering, og selvledelse betyder, at medarbejderne ikke kun udfører en opgave, men at de også selv er med til at definere den. 

Sådan forklarer Anders Raastrup Kristensen, der er lektor ved Københavns Universitet og ekspert i ledelse og selvledelse, grundelementerne i at være selvledende.  

-For at være selvledende skal medarbejderen have frihed til at lede sig selv. Men for at få friheden må man som medarbejder også vise, at man tager ansvar for virksomhedens formål, vision og den større kontekst i sin måde at arbejde på og løse arbejdsopgaver.  

Som leder må man give plads til sin medarbejdere, hvis de skal blive selvledende. Hvis medarbejderne ikke har friheden til at strukturere og definere egne opgaver, kan de per definition ikke være selvledende.  

Den selvledende medarbejder

  • Fokuserer på virksomhedens mål/vision
  • Opstiller mål for sine opgaver
  • Afgrænser sine opgaver
  • Planlægger sine opgaver
  • Prioriterer mellem sine opgaver
  • Evaluerer egen indsats
  • Har brug for ledelse og anerkendelse

Fremtidens arbejdsliv

-Når medarbejdere arbejder på distancen, vil de ofte tage et større ansvar. Men det kræver også en anden form for planlægning at arbejde hjemmefra, og derfor sætter det nye krav til, at medarbejderne tager ansvar for egne opgaver. 

Fremtidens arbejdsliv og den hybride arbejdsplads der vinder ind på flere og flere arbejdspladser sætter nye krav til både medarbejderne og lederne. Hybridarbejde medfører, at medarbejderen og lederen ikke nødvendigvis sidder samme sted alle fem dage i ugen, og derfor er der behov for, at medarbejderne kan lede sig selv.  

-Principper er vigtige for medarbejdere, der har selvledende opgaver. Det handler om, hvilke principper man som virksomhed arbejder ud fra. Tag f.eks. Microsoft, der har ”kunderne først” som princip. Dér ved alle medarbejdere, at de skal strukturere sine arbejdsopgaver således, at alt, der omhandler kunderne, prioriteres højest. 

-Principper er ikke regler. Principper giver et billede af, hvad der for en specifik virksomhed er vigtigst, og så kan de selvledende medarbejdere selv strukturere og definere opgaver og situationer ud fra det. Sådan undgår en virksomhed også at sætte stramme regler op, som vil fratage de selvledende medarbejdere deres frihed.  

Anders Raastrup Kristensen
Selvledelse kræver ledelse. Anders Raastrup Kristensen

Anders foreslår, at man skaber den gode hybride arbejdsplads ved at kombinere regler og principper for, hvordan ens selvledende medarbejdere arbejder. Det kan f.eks. være fordi, nogle medarbejdere har opgaver, der kræver regler, mens andre arbejder bedre ud fra principper. Ved at have både regler og principper, sikrer det, at den hybride arbejdsplads og de selvledende medarbejdere har et solidt fundament at arbejde ud fra.

3 centrale opgaver i ledelse af selvledende medarbejdere 

  1. Skab klarhed om virksomhedens principper 
  2. Individuel ledelse: Har medarbejderen behov for dialog om rammer eller retning? 
  3. Kollektiv ledelse: Vær skarp på hvad kollektivet arbejder hen i mod, og drøft med medarbejderne om samspil mellem deres opgaver og kollektivets forskellige formål 

Ledelse af selvledende medarbejdere på den hybride arbejdsplads

-Mange forbinder selvledelse med et fravær af ledelse, og at man som selvledende medarbejder står alene og har total frihed. Men faktisk er selvledelse en ledelsesform, og lederen spiller derfor en vigtig rolle i at støtte og sætte retning for sine selvledende medarbejdere. 

Den hybride arbejdsplads har sat nye krav til, hvordan en leder kan lede sine medarbejdere. Ledelsesopgaven kan opdeles i to grene: den individuelle ledelse og ledelse af kollektivet. Ledelse af den individuelle medarbejder handler om, hvorvidt det er en selvstyrende eller en selvledende medarbejder: 

-Som leder må man være bevidst om, hvornår man giver en retning, og hvornår man giver nogle rammer til sine medarbejdere. Der vil være forskel på, hvordan man leder sine medarbejdere ud fra, om de er selvstyrende eller selvledende. 

At være selvledende betyder, at medarbejderen selv strukturerer og definerer sine opgaver, sine rammer og den retning, de skal arbejde hen imod. I kontrast hertil står den selvstyrende medarbejder, som får stillet en opgave af sin leder, og inden for den ramme sørger den selvstyrende medarbejder for at komme fra A til B for at løse opgaven.  

-Kollektiv ledelse handler om, at alle – inklusive lederen – er skarpe på, hvad kollektivet arbejder hen imod. Lederen bliver skarp(ere) på formålet ved f.eks. at tale med sine medarbejdere om, hvordan den enkelte medarbejders opgaver gavner formålet og skaber værdi for organisationen. 

Et eksempel på hvordan man kan tale sig ind på en virksomheds formål, er at sætte lidt ekstra tid af til medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - eller andre check-ins - og tale med den enkelte medarbejder om, hvordan de bidrager til formålet. Derved bliver både lederen og medarbejderen helt skarpe på, hvordan den enkelte medarbejder skaber værdi for organisationen. Det sikrer, at medarbejderen er skarp på, hvad kerneopgaven er. 

Ledelses-principper

Selvledelse er en ledelsesform 
Selvledelse betyder ikke total frihed og ingen ledelse af medarbejderen. Selvledelse kræver en ledelsesform med mere frihed, men lederen må samtidig ikke antage, at den selvledende medarbejder selv kan klare det hele.  

Selvstyrende eller selvledende? 
Der er to forskellige ledelsesformer alt efter, om man har selvledende eller selvstyrende medarbejdere. Selvledende medarbejdere har brug for at blive husket på, hvilken retning de skal arbejde hen imod og vil så selv planlægge opgaverne. Selvstyrende medarbejdere har brug for at få opgavens rammer for at løse den konkrete opgave stillet af lederen. 

Ledelse af den selvledende medarbejder 
Den selvledende medarbejder har behov for at blive husket på den større kontekst; formålet med arbejdet og hvordan der kan bidrages til formålet gennem arbejdsopgaverne. Den selvledende medarbejder definerer og skaber selv sine arbejdsopgaver, og lederen sørger for at tjekke ind med medarbejderen om, hvordan den specifikke medarbejder skaber værdi for organisationen. 

Ledelse af selvstyrende medarbejder 
Den selvstyrende medarbejder forventer at få stillet en opgave, og så sørger medarbejderen selv for at løse opgaverne inden for den ramme. Lederens rolle er at definere opgaven og sætter rammerne herfor.   

Faldgruber ved selvledelse 
Når en virksomhed har selvledende medarbejdere, må lederen være særligt opmærksom på, at den selvledende medarbejder ikke bliver overset, selvom medarbejderen udadtil virker til at være selvkørende. Den selvledende medarbejder har også behov for samtaler og check-ins med sin leder.  

Christine Secher

Christine Secher

Fagleder, tværgående projekter og kommunikation, Future of Work

  • Direkte +45 3377 4769
  • Mobil +45 2976 2320
  • E-mail chse@di.dk

Relateret indhold

Brug for rådgivning?

Skriv til vores eksperter