Mange virksomheder anerkender i dag, at hybridarbejde er blevet en fast del af deres arbejdsuge. Det betyder, at der er dage i løbet af ugen, hvor vi ikke befinder os på arbejdspladsen, men hvor vi i stedet arbejder andetstedsfra som f.eks. hjemmearbejdspladsen. 

Virksomhederne får flere og flere erfaringer med hybridarbejde, og der viser sig en række muligheder og nye udfordringer for både ledere og medarbejdere, herunder spørgsmål om inklusion, hensyn til fællesskabet, individuelle præferencer, samt hvorvidt arbejdet fra andre steder end arbejdspladsen kan skabe ulighed og svække jobtilfredsheden.  

En ny rapport om ulighed på hybride arbejdspladser har undersøgt, om der er en sammenhæng mellem omfanget af arbejde andetstedsfra og individets oplevelse af ulighed.  

Rapporten er udarbejdet af Kasper Edwards, Christine Ipsen, Mejse Hasle, Anne Pedersen og Kathrin Kirchner fra DTU Engineering Technology.

Hybridarbejdsdages betydning for arbejdspladsen 

Antallet af hybridarbejdsdage har ikke betydning for ulighed. Det viser en undersøgelse af 1.358 danskere, der praktiserer hybridarbejde.  

-Resultatet er overraskende, fordi der er mange anekdoter om, hvordan hybridarbejde er problematisk, ødelægger sammenhængskraften i teamet og skaber uretfærdighed, fortæller Kasper Edwards. 

Vidensrapporten sætter streg under, at antallet af f.eks. hjemmearbejdsdage ikke har betydning for individets oplevelse af ulighed på arbejdspladsen. Samtidig påvirker det heller ikke opfattelsen af retfærdighed, som i denne rapport også bruges som en indikation af ulighed.   

Resultatet viser også, at der ikke er forskel på køn (mand/kvinde) eller jobrolle (leder/medarbejder).  

Rapporten viser også, at jobtilfredsheden eller organisatorisk medborgerskab (engagement i at hjælpe med opgaver, der ikke er en del af den formelle jobbeskrivelse, men som samlet set understøtter organisationens funktion og effektivitet), ikke påvirkes af antallet af hybridarbejdsdage – hverken for medarbejdere, ledere, mænd, kvinder eller på tværs af aldersgrupper.  

Omfang af hybridarbejde 

Ledere og medarbejdere har samme omfang af hybridarbejde. Det samme er gældende for mænd og kvinder, og ligeledes er der ikke forskel på omfanget af hybridarbejde på tværs af alder.  

-Selv om ledere og medarbejdere har fælles erfaringer med hjemmearbejde i hverdagen, bør man være opmærksom på, at det ikke gælder på tværs af ledelseslag, siger Christine Ipsen og fortsætter: 

-Daglige ledere får stadig flere erfaringer med hjemmearbejde, mens mellem- og topledere primært har erfaringer fra nedlukningsperioderne. Det skaber forskellige udgangspunkter, når vi diskuterer fremtidens arbejdsplads.