Tre veje til et mere inkluderende arbejdsmiljø for LGBT+ personer

DI har spurgt repræsentanter fra LGBT+ Danmark, Copenhagen Pride, Pan Idræt og LGBT+ Huset  om, hvad virksomheder særligt bør have fokus på for at skabe et arbejdsmiljø, hvor alle medarbejdere kan trives og være sig selv.  

På tværs af deres svar går tre budskaber igen: Virksomheden skal være tydelig om sine værdier og forventninger, ledelsen skal tage ansvar, og inklusion skal kunne mærkes i den daglige praksis.  

1. Gør forventningerne klare og omsæt dem til handling

En tydelig og LGBT+-inkluderende personalepolitik kan være et vigtigt udgangspunkt. Politikken bør gøre det klart, at diskrimination ikke accepteres, og at virksomheden arbejder for respekt og ligeværdighed for alle medarbejdere. Men politikker kan ikke stå alene. Det er også væsentligt, at der er konkrete procedurer for, hvordan virksomheden håndterer udfordringer, hvis en medarbejder oplever diskrimination, krænkende handlinger eller en ekskluderende omgangstone.  

Malene Vinther, projektleder i LGBT+ Huset, fremhæver, at virksomhedens holdning bør være eksplicit: ”Tydeliggør og specificér virksomhedens holdning, så den kan refereres til, danne grundlag for praksis og i sig selv være en tryghedsskabende faktor." 

Det kan f.eks. handle om at tydeliggøre, hvor medarbejdere kan søge hjælp, hvordan henvendelser håndteres, og hvilke forventninger der gælder for samarbejde og omgangstone.  

2. Lad ledelsen gå forrest

For at inklusion kan blive en succes kræver det tydelig forankring i ledelsen. Lederne har en central rolle i at sætte retningen, reagere på uhensigtsmæssig adfærd og skabe rammer, hvor medarbejdere kan tale åbent om udfordringer.  

Susanne Branner Jespersen, sekretariatschef i LGBT+ Danmark, peger på, at ledelsen både skal kommunikere tydeligt og have viden om LGBT+ personers trivsel på arbejdspladsen. Det gør lederne bedre i stand til at forebygge mistrivsel og støtte medarbejdere, når der opstår behov. Det er samtidig vigtigt, at ansvaret for viden og læring ikke placeres hos den enkelte LGBT+ medarbejder.  

Som Malene Vinther understreger, bør ledere selv opsøge relevant viden, så medarbejdere ikke bliver gjort til repræsentanter for en hel gruppe eller sat i en uhensigtsmæssig position. Christian Bigom, forperson i Pan Idræt, formulerer det sådan: ”Det skal være klart, at respekt og inklusion ikke er til forhandling – og at det er et fælles ansvar, som starter i ledelsen.”  

Ledelsesopbakning kan bl.a. komme til udtryk gennem løbende dialog, relevant kompetenceudvikling og en tydelig reaktion, hvis grænser overskrides.  

3. Skab en inkluderende hverdag

Et godt arbejdsmiljø skabes ikke kun i personalepolitikken eller ved særlige mærkedage. Det skabes også i de små, daglige situationer og i den måde, kolleger taler om familie, køn og identitet på. Flere af forpersonerne fremhæver betydningen af at arbejde vedvarende med kultur og omgangstone. Det handler blandt andet om at være opmærksom på jokes, antagelser og sprogbrug, som kan få medarbejdere til at føle sig udenfor eller til at skjule dele af sig selv.  

Benjamin Hansen, forperson for Copenhagen Pride, peger desuden på synlig støtte og strukturel inklusion. Det kan f.eks. være inkluderende personalegoder, relevante netværk eller mentorordninger samt overvejelser om pronomen-praksis, hvor det giver mening i virksomheden.  

På større arbejdspladser kan medarbejdernetværk for LGBT+ personer også være en mulighed. Netværk kan skabe fællesskab og tryghed, samtidig med at de – hvis medarbejderne ønsker det – kan bidrage med perspektiver på virksomhedens fortsatte arbejde med inklusion.  

Inklusion er en løbende arbejdsmiljøopgave 

Det centrale budskab er, at LGBT+-inklusion ikke er en enkeltstående indsats. Det er en løbende opgave, der kræver opmærksomhed på både rammer, ledelse og kultur. Når medarbejdere oplever, at der er plads til hele mennesket, og at respekt gælder i praksis, styrker det ikke alene trygheden for LGBT+ personer. Det bidrager til et arbejdsmiljø, hvor flere medarbejdere kan trives, deltage og yde deres bedste.

Er I i tvivl, om der er behov for at arbejde med inklusion hos Jer – måske følgende tre spørgsmål kan hjælpe Jer på vej: 

1. Er det tydeligt i vores politikker og praksis, at diskrimination og eksklusion ikke accepteres?  
2. Har vores ledere den nødvendige viden og handlekraft til at forebygge og håndtere udfordringer?  
3. Arbejder vi løbende med omgangstone, sprogbrug og kultur – også i hverdagens små situationer? 

Læs mere om hvordan I tager hånd om LGBT-medarbejdere: LGBT-organisationer i Danmark: Råd til virksomheder om inklusion af LGBT-medarbejdere - DI