Feedback 2.0 – er det tid til en opgradering?
En ny artikel påpeger, at især yngre generationer, der er vokset op med sociale medier som en integreret del af deres liv, har en øget forventning om hyppig og umiddelbar feedback i forskellige aspekter af tilværelsen, herunder på arbejdspladsen. Dette understøtter behovet for, at ledere udvikler deres feedback-kompetencer og tilpasser sig til en Feedback 2.0-tilgang, som er mere løbende og dialogbaseret.
Der er sket betydelige ændringer i vores forventninger til feedback i arbejdslivet over de seneste år, delvist påvirket af den måde, sociale medier former vores interaktioner og opfattelser. Forskning viser, at sociale medier ofte fungerer som platforme for kontinuerlig feedback, hvor brugerne modtager løbende kommentarer, likes og reaktioner. Det peger en ny artikel bragt i Samfundslederskab i Skandinavien på.
På de tidlige lederkurser blev vigtigheden af feedback ofte fremhævet. En udbredt metode var den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS), hvor lederne blev opfordret til at anvende sandwich-modellen: ros-ris-ros – en struktur, hvor kritikken blev pakket ind mellem positive bemærkninger. Disse samtaler var som regel både skemalagte og strukturerede med fokus på lederens vurdering af medarbejdernes præstationer. Man kunne betegne denne tilgang som Feedback 1.0.
Susanne og Jonas – og deres forventninger til feedback
Lad os se nærmere på Susanne og Jonas. Susanne er en leder i 50’erne, og Jonas er ny medarbejder i virksomheden. Jonas er ung, ivrig, fuld af energi og forventer kontinuerlig feedback. Han ønsker anerkendelse, vejledning og sparring fra sin leder. For at forstå Jonas’ behov, skal vi kigge på, hvordan forventningen til arbejdslivet har ændret sig.
For Susanne omhandler kritik først og fremmest opgaverne, og hun har været vant til, at kritik er godt, for det er vejen til udvikling. Da Susanne startede sin karriere, var feedback – både kritik og anerkendelse - typisk noget, der blev givet ved årlige medarbejdersamtaler. Men Jonas lever i en digital verden, hvor hastigheden af feedback er skruet op. Han er vant til øjeblikkelig respons fra sociale medier og spil. For ham er kritik ofte risikabel, mens anerkendelse er afgørende.
Jonas’ forventning til feedback er, at den skal være responsiv og dialogisk, dvs. at den gives ofte, uformelt og umiddelbart, og at den sker i samtaleform. Samtaleformen er vigtigt, for Jonas forventer involvering. Han ønsker at være medskaber og ikke bare en passiv modtager af instruktioner. Feedback’en er også personlig, for i Jonas’ verden er er arbejdsliv og personligt liv vævet sammen.
Hvordan kan Susanne give Jonas feedback 2.0?
Hvordan lever Susanne op til Jonas’ forventning? Jonas har lige afsluttet en opgave. I stedet for at vente til den næste formelle samtale, giver Susanne ham straks en kort tilbagemelding: “Jeg har lige kigget på den opgave, du har afsluttet. Det er stærkt, at du blev færdig til tiden. Jeg vil gerne se nærmere på den og vende tilbage senere.” Ved at reagere hurtigt viser Susanne, at hun er til stede og engageret - noget som Jonas værdsætter højt.
Fordi grænserne mellem arbejdet og personen for Jonas er mere flydende end tidligere generationer, kan feedback for ham føles mere personlig. Derfor skal Susanne være nærværende og omsorgsfuld - et simpelt “Godmorgen, det er dejligt at se dig” kan gøre en stor forskel i Jonas’ dag.
Jonas – og alle os andre
Det er ikke kun Jonas, der er påvirket af de sociale mediers kommunikationskultur. Det er vi alle sammen. Derfor kan opgraderingen til en responsiv, dialogisk og personlig feedbackkultur have en generelt positiv indflydelse på motivation, trivsel og resultater – for os alle. Det kræver måske, at du ændrer dit syn på feedback, træner nogle nye kompetencer, og ændrer din ledelsesadfærd i dagligdagen, så der bliver tid og rum til Feedback 2.0.
Trænger du til en opgradering?
