6 komponenter skaber trivsel på arbejdspladsen
Hvad kan virksomheder gøre for i virkeligheden at skabe trivsel i arbejdslivet for deres medarbejdere uden at gå på kompromis med høj performance og samtidig sikre lavt sygefravær og at de kan tiltrække og fastholde talenter? Det har PFA i samarbejde med Red Associates undersøgt, og det kræver, at virksomheder fokuserer på 6 konkrete komponenter.
Trivsel er en forretningskritisk faktor
Trivsel på arbejdspladsen handler ikke kun om at skabe et godt arbejdsmiljø; det er en forretningskritisk faktor, der påvirker bundlinjen. "Trivsel er meget mere end en døgnflue – en række drivkræfter indikerer, at det kun vil blive større og endnu mere relevant for virksomhederne," siger Rikke Bay Haaber. PFA’s undersøgelse viste blandt andet at, at kun 40% af de adspurgte medarbejdere følte, at deres trivsel blev ordentlig håndteret af deres arbejdsplads. Altså 60% følte ikke, at deres trivsel var en prioritet på deres arbejdsplads. Det kan potentielt føre til utilfredshed, hvilket kan føre til højere sygefravær og større medarbejderomsætning.
Chef for strategisk sundhed i PFA, Rikke Bay Haaber, som har været central i dette arbejde, forklarer, at "hvor direktioner tidligere ikke har været komfortable med at tale trivsel og psykologisk tryghed på arbejdspladsen, blev det to store temaer efter Corona, hvor mange under nedlukningen havde fået rum til at tænke over, om de i det hele taget trivedes godt på deres job og i de rammer, der var."
Det blev startskuddet til PFA's undersøgelse i samarbejde med Red Associates. Undersøgelsen, der omfattede forskning i både danske og internationale kontekster, feltstudier i syv danske virksomheder, spørgeskemaundersøgelser og en national spørgeundersøgelse, identificerede ikke blot konkrete udfordringer, undersøgelsen identificerede også seks centrale komponenter for at medarbejdere oplever et sundt arbejdsliv. Dem vender vi tilbage til.
Et fravær af ledelseskompetencer er grobund for mistrivsel
En væsentlig udfordring identificeret i undersøgelsen er mellemledernes manglende værktøjer til at arbejde med trivsel. Mange mellemledere ønsker at fremme trivsel, men de mangler de nødvendige ressourcer og kompetencer. Som Haaber siger, "de fleste ledere har ikke nogen uddannelse inden for ledelse, - de er blevet forfremmet, fordi de har været fagligt dygtige, og de har ikke ledelseskompetencerne, der skal til, særligt når vi taler trivsel."
Samlet set peger resultaterne på, at en ny tilgang til ledelse og trivsel er nødvendig. Det kræver, at vi uddanner ledere i trivsel og sikrer, at trivsel bliver en integreret del af virksomhedskulturen, ikke blot et buzzword.
Læs mere: Vi uddanner fremtidens ledere (danskindustri.dk)
”I undersøgelsen fandt vi, at HR-afdelinger ofte oplever, at de griber efter buzzwords som fx psykologisk tryghed uden nødvendigvis altid inden da at have indblik i, hvad udfordringen i deres virksomhed er, og hvorfor den er der. Hvilket betyder, at de kan komme til at investere i løsninger, som ikke nødvendigvis får den tiltænkte effekt . Selvom mange virksomheder tilbyder sundheds- og trivselstilbud, har de stadig højt sygefravær og høj medarbejderomsætning. Dette indikerer, at der er behov for et mere solidt fundament for at skabe ægte trivsel på arbejdspladsen, ” forklarer Rikke Bay Haaber.
Befolkningsudvikling stiller nye og anderledes krav til virksomheder
Haaber påpeger, at vi ser en befolkningsudvikling, hvor flere ældre og længere tid på arbejdsmarkedet stiller nye krav til arbejdslivet. Samtidig stiller unge krav om fleksibilitet, når de træder ind på arbejdsmarkedet. Dette kræver en omstilling i måden, vi tænker trivsel og ledelse på, så vi undgår udbrændthed og sikrer en bæredygtig arbejdsstyrke.
Arrangement: Lederbox - Forskellige hjerner på arbejdspladsen (danskindustri.dk)
De seks fokusområder for trivsel
Med udgangspunkt i de data som PFA og Red Associates fik indsamlet via deres undersøgelse, udviklede de seks centrale komponenter, der, ifølge deres undersøgelse, skal være til stede for et sundt arbejdsliv, med trivsel i arbejdslivet, samtidig med at virksomheder opretholder høj performance og lavt sygefravær og kan tiltrække og fastholde/tilknytte talenter:
6 komponenter
- Fysisk tilstand: Ergonomi og kontorets tilstand. Dette inkluderer KRAMS-faktorer (kost, rygning, alkohol, motion og søvn) og ergonomiske tiltag, som kan forbedre medarbejderens fysiske arbejdsmiljø.
- Organisering af arbejde: Medarbejderautonomi, arbejdstid, samarbejdspraksisser og udviklingsmuligheder. Fleksible arbejdsvilkår og klart definerede roller kan hjælpe medarbejdere med at finde en god balance mellem arbejde og privatliv.
- Vilkår og strukturer: Rolleklarhed, personlige kompetencer og rummelighed og inklusion. Kontraktmæssige forhold og muligheder for personlig og faglig udvikling er vigtige for at sikre medarbejdernes trivsel.
- Tilhørsforhold: Medarbejderrelationer, meningsfuldhed og formål. Et stærkt fællesskab og meningsfulde opgaver skaber en følelse af tilhørsforhold og engagement.
- Psykisk arbejdsmiljø: Tillid, kommunikationskultur og forståelse af medarbejderen. En sund kommunikationskultur og et inkluderende arbejdsmiljø er essentielle for psykisk trivsel.
- Støtte i livssituationer: Hjemmeboende børn, partnerbrud, dødsfald i familien og egen sygdom. Praktisk støtte i livets udfordrende perioder hjælper medarbejderne med at håndtere personlige kriser uden at det går ud over deres arbejde.
Implementering i praksis
De seks fokusområder kan omsættes til et konkret og praktisk værktøj lederes daglige arbejde med at fremme trivsel. Rikke Bay Haaber forklarer, at virksomheder særligt kan bruge modellen i følgende situationer for at komme i dialog med medarbejder om deres trivsel, og hvilke områder der opleves som trivselsfremmende eller trivselsdrænende:
- Ved 1:1 samtaler kan de tjene som et struktureret redskab til at skabe dybere forståelse mellem leder og medarbejder, især for ledere eller medarbejdere, der kan have svært ved at tale om generel trivsel.
- Når medarbejdere vender tilbage fra sygdom, kan disse komponenter være en guide til at drøfte, hvad der er vigtigt for medarbejderen, og sikre en god reintegration.
- Under rekrutteringssamtaler kan de hjælpe med at afklare, hvad der betyder noget for kandidaten, og om virksomheden kan imødekomme disse behov
- Ved onboarding og offboarding af medarbejdere kan komponenterne bruges til at identificere, hvad der tiltrak dem til virksomheden, eller hvorfor de valgte at forlade den, hvilket giver værdifuld indsigt til løbende forbedring af arbejdsmiljøet.
Ved at tale ud fra dette framework får ledere en struktureret tilgang til at sikre, at medarbejdernes behov og trivsel bliver adresseret på en effektiv og systematisk måde.
Trivsel på arbejdspladsen er en nødvendighed for moderne virksomheder. Ved at fokusere på de seks centrale komponenter kan virksomheder skabe et sundt arbejdsmiljø, der ikke kun forbedrer medarbejdernes livskvalitet men også virksomhedens samlede performance. Som Rikke Bay Haaber siger, "Et sundt arbejdsliv påvirker tiltrækning, fastholdelse/tilknytning, sygefravær og performance. Det er en win-win situation for alle parter."
For mere information, besøg PFA's side om et sundt arbejdsliv.
