Fra ejerledelse til strategisk bestyrelsesarbejde

Gitte Kirkegaard begyndte sin bestyrelsesrejse for 25 år siden. De første par år var det som del af en familiebestyrelse, men beslutningen om at rekruttere eksterne medlemmer blev et værdifuldt vendepunkt. Pludselig sad der profiler i bestyrelsen, der med nye og eksterne perspektiver stillede andre spørgsmål.

- Det gør en kæmpe forskel, når man får eksterne øjne på virksomheden – særligt i ejerledede virksomheder, hvor man let kan blive låst fast i vaner, fortæller Gitte.

Hun fremhæver især vigtigheden af at ændre fokus fra historik til strategi, hvor formålet med bestyrelsesmøderne bør være at se fremad – ikke blot på at gennemgå sidste kvartal. Netop til fremtidstænkning er der behov for profiler, der repræsenterer forskellige dele af det marked, virksomheden opererer i. Værdien af forskellighed er for Gitte, og mange andre med hende, essentiel for virksomhedens vækst og konkurrencekraft.

Læs også: Sådan fremtidssikrer bestyrelsen virksomheden - DI

Forskellighed skaber værdi

Gitte understreger, at køn ikke i sig selv er en kvalifikation – men at kønsdiversitet i bestyrelser helt naturligt skaber bedre beslutninger:

- Når bestyrelsesmedlemmerne ser forskelligt på tingene, får man stillet nogle spørgsmål, man ellers aldrig ville være kommet på, understreger Gitte.

Men der er stadig strukturelle barrierer. Mange virksomheder rekrutterer kun relationelt og fra direktionslagene, hvor kvinder er underrepræsenterede. Samtidig mangler der ofte netværk og værktøjer til at finde de rette profiler.

- Hvis bestyrelseslederen kender flest mænd, er det oftest mænd, der bliver spurgt. Det er ikke af ond vilje – men det kræver opsøgende arbejde at bryde det mønster, fremhæver Gitte.

Læs også: Mie Krogs tre råd til kvinder der vil i bestyrelser - DI

Topledelsens ansvar og nødvendige strukturelle ændringer

I følge Gitte ligger en vigtig barriere hos kvinderne selv. Gennem hendes mange års erfaring fra bestyrelsesrummene har hun erfaret, at flere kvinder har tendens til at gøre det sværere for sig selv, end det egentlig er. I følge Gitte siger mange kvinder nej, fordi de tvivler på, om de nu kan leve op til ansvaret, fordi de stiller større krav til sig selv og bestyrelsesopgaven, end hun oplever mænd gør.

Her handler det om både kultur og selvtillid:

- Du behøver ikke kunne alt fra starten. Du skal turde sige ja – og stole på, at du har noget værdifuldt at byde ind med, fortæller Gitte.

I følge Gitte skal ansvaret for at skabe diversitet også løftes op på ledelsesniveau:

- Det betyder enormt meget, at den administrerende direktør – som ofte stadig er en mand – har fokus på, at kvinder får adgang til de øverste lag.

Læs også: Resino Inks skiftede hele bestyrelsen på én gang - DI

Nye perspektiver kræver nye veje

Kønsdiversitet i bestyrelser er ikke kun et spørgsmål om ligestilling – det handler om at skabe bedre beslutninger gennem flere perspektiver. Som Gitte fremhæver, er der brug for både individuel mod, topledelsens engagement og nye rekrutteringsveje, hvis vi skal skabe reel forandring.

I Dansk Industri arbejder vi aktivt med kønsdiversitet og fremtidsparathed i danske bestyrelser gennem Fremtidens Bestyrelser, DI’s bestyrelsesuddannelse og DI’s bestyrelsesnetværk.