Måtte gerne opsige ingeniør efter barsel
Østre Landsret gav endnu engang en virksomhed medhold i, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven, da den opsagde en ingeniør umiddelbart efter hendes barsel. Virksomheden havde løftet sin bevisbyrde for, at opsigelsen ikke skyldtes orloven, men skete på grund af arbejdsmangel.
Ingeniør var netop tilbage fra orlov
Efter et halvt år i en stilling med løntilskud blev en medarbejder i august 2015 fastansat som eksportingeniør i en energivirksomhed. I november samme år meddelte kvinden, at hun var gravid, og efter en periode som sygemeldt af graviditetsbetingede årsager gik medarbejderen som aftalt på barsels- og forældreorlov frem til den 7. maj 2017.
Medarbejderen afbrød sin orlov den 3. april for at holde tre ugers ferie og genoptog herefter orloven, som varede, indtil hun skulle vende tilbage til arbejdspladsen den 28. maj 2017.
På den sidste dag i ingeniørens orlov, orienterede virksomheden hende mundtligt om, at hun ville blive opsagt. Virksomheden ville på den måde spare medarbejderen for at blive opsagt på første arbejdsdag efter barsel.
Den 29. maj modtog hun en fratrædelsesaftale, hvor hun blev opsagt på grund af arbejdsmangel i virksomheden. Kvinden mente dog, at hun var blevet opsagt på grund af barsel i strid med ligebehandlingsloven og krævede godtgørelse.
Ordrenedgang og arbejdsmangel
I perioden forud for opsigelsen havde virksomheden oplevet et fald i ordretilgangen, der lå væsentligt under det budgetterede, og et deraf følgende fald i omsætning. Derfor så virksomheden sig nødsaget til at nedbringe omkostningerne, blandt andet ved at se på, om det var nødvendigt at opsige medarbejdere.
I marts måned udarbejdede ledelsen et kompetenceskema, som skulle danne grundlag for en eventuel afskedigelse i kundeservice, hvor ingeniøren var ansat. Skemaet indeholdt en oversigt over de opgaver, afdelingen skulle løse fremover, og medarbejdernes kompetencer til at løse dem.
Den kvindelige ingeniør havde en væsentligt lavere rating end de tre øvrige medarbejdere i afdelingen, der stemte godt overens med hendes meget kortere anciennitet i virksomheden.
Den delte bevisbyrde
Københavns Byret fandt, at opsigelsen, i overensstemmelse med virksomhedens forklaring, var begrundet i arbejdsmangel. Retten lagde efter bevisførelsen til grund, at den opsagte ingeniør var den, der bedst kunne undværes, fordi hun var den med mindst erfaring og færrest kompetencer i forhold til varetagelsen af opgaverne i kundeserviceafdelingen, hvor hun var ansat.
I forhold til spørgsmålet om bevisbyrde mente retten ikke, at medarbejderen havde løftet sin bevisbyrde for, at beslutningen om at opsige hende var blevet truffet under hendes orlov. Det kunne en del ellers tale for, da det kompetenceskema, der blev benyttet i forbindelse med udvælgelse til opsigelse, var udarbejdet på dette tidspunkt.
Retten fandt derimod, at medarbejderen havde løftet sin del af bevisbyrden efter ligebehandlingslovens § 16a. Retten henviste i den forbindelse til den snævre tidsmæssige sammenhæng mellem orlovens afslutning og opsigelsen samt til det forhold, at ingeniøren ikke var blevet lønreguleret under sin orlov.
Medarbejderen ankede afgørelsen til Østre Landsret, som imidlertid stadfæstede byrettens afgørelse.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er skrevet på grundlag af Østre Landsrets dom af den 22. oktober 2020 i sag BS-44231/2018-OLR.
DI's råd
Sagen viser igen, at det er meget vigtigt, at virksomheder, der opsiger medarbejdere på orlov eller medarbejdere, der inden for kort tid har afsluttet deres orlov, sikrer sig, at der er et meget klart grundlag for opsigelsen.
Virksomheder bør således altid sikre sig dokumentation for, hvilke kriterier der er benyttet i forbindelse med udvælgelsen af en medarbejder til opsigelse. Herunder bør den i videst mulige omfang sikre sig, at kriterierne kan kvantificeres.
Endelig bør virksomheden sørge for, at der er et klart overblik over, præcis hvilke muligheder der er for omplacering, og hvilke af disse medarbejderen er blevet tilbudt.
