Sagligt at opsige sygemeldt fleksjobber
Afskedigelsesnævnet kom frem til, at det hverken var i strid med forskelsbehandlingsloven eller Hovedaftalen, da en medarbejder i fleksjob blev opsagt på grund af langt sygefravær.
Fleksjob på grund af tarmlidelse
En togfører havde siden 2008 arbejdet i fleksjob 15 timer ugentligt på grund af en tarmlidelse. I perioden siden 2008 havde tarmlidelsen ikke medført noget særligt sygefravær. I marts 2018 fik medarbejderen konstateret brystkræft og blev derfor sygemeldt.
Følger af kræftbehandling
Da behandlingen for brystkræft var overstået, drøftede virksomheden og medarbejderen muligheden for, at medarbejderen kunne vende tilbage som togfører.
Imidlertid havde medarbejderen stadig følgevirkninger af kræftbehandlingen i form af koncentrationsbesvær mv. Følgevirkningerne var dog i bedring, og i efteråret 2018 var forventningen, at medarbejderen ville kunne genoptage arbejdet inden for kort tid.
Operatørattest skulle generhverves
For at vende tilbage som togfører skulle medarbejderen både generhverve sin operatørattest og helbredsgodkendes af Trafikstyrelsen.
I første omgang aftalte medarbejderen og lederen en plan for generhvervelsen af operatørattesten. Imidlertid kunne medarbejderen ikke holde til at følge planen og blev på ny sygemeldt på fuld tid.
Under sygemeldingen blev det aftalt, at medarbejderen skulle genoptage arbejdet på deltid med andre lettere opgaver, mens udsigterne for tilbagevenden blev afklaret.
I januar 2019 måtte virksomheden på baggrund af en lægeerklæring fra medarbejderens egen læge og en efterfølgende sygefraværssamtale konkludere, at medarbejderen ikke ville kunne genoptage sit arbejde inden for kort tid, og virksomheden opsagde herefter medarbejderen.
Forbund: Opsigelse i strid med forskelsbehandlingslov
Medarbejderens forbund rejste sag over for virksomheden og krævede godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, da forbundet mente, at medarbejderen var handicappet – både som følge af fleksjobbet og følgerne af kræftbehandlingen.
Virksomheden havde ifølge forbundet ikke gjort nok for at tilpasse stillingen, og opsigelsen var derfor udtryk for handicapdiskrimination. Forbundet mente også, at opsigelsen var usaglig efter Hovedaftalens regler.
Følger af kræftbehandling var ikke et handicap
Afskedigelsesnævnet kom i sin kendelse frem til, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet ikke var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand ud over den kroniske lidelse, som fleksjobbet havde kompenseret for.
Virksomheden blev derfor frifundet for det rejste krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. I afgørelsen lagde nævnet vægt på, at bivirkningerne var aftaget i væsentlig grad, og at medarbejderen i december 2018 kun oplevede koncentrationsbesvær og ikke længere tale- og bevægelsesbesvær.
Afskedigelsesnævnet mente heller ikke, at opsigelsen var usaglig ved Hovedaftalens regler. I denne forbindelse lagde nævnet vægt på, at medarbejdere havde været sygemeldt tæt på 11 måneder på opsigelsestidspunktet, og at det var skønnet, at der ville gå yderligere 4 måneder, før hun kunne overgå til sin oprindelige arbejdstid.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets kendelse af 19. november 2019.
DI's råd
Begrebet ”handicap” er i praksis fastslået som en begrænsning, der skyldes fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre en medarbejder i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.
Funktionsbegrænsningen skal være langvarig, og det afhænger af en vurdering af sagens samtlige omstændigheder, herunder oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om medarbejderen på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i lovens forstand.
En tilstand kan variere meget hos to forskellige medarbejdere, og det er derfor vigtigt, at I foretager en konkret vurdering i hver enkelt sag.
Kontakt altid DI for rådgivning, hvis I er i tvivl om, hvorvidt en medarbejder er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.
