Berettiget at bortvise for at overtræde coronaregler
En faglig voldgift har afgjort, at det var i orden at bortvise en medarbejder, som skulle i isolation og udeblev fra arbejde, fordi han – i strid med virksomhedens personalepolitik – havde været på ferie i et land, som var ”orange” i Udenrigsministeriets rejsevejledning.
Retningslinjerne om rejse til orange lande
Virksomheden havde en personalepolitik, hvor det dels fremgik, at medarbejdere skulle blive hjemme fra arbejde i 14 dage uden løn, hvis de rejste til orange eller røde lande, og dels at det kunne få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderne, hvis de, på grund af isolation efter rejsen, ikke kunne møde på arbejde efter endt ferie.
På et personalemøde kort før ferieperioden blev retningslinjerne indskærpet af chefen på dansk, engelsk og tysk.
Chefen indskærpede i den forbindelse, at medarbejdere, som f.eks. tog til ”orange” lande, skulle afvikle karantæne i ferien, og at de ville miste deres job, hvis de ikke kunne møde på arbejde efter ferien.
Rejsen til Rumænien
En rumænsk medarbejder havde planlagt, at han ville tilbringe tre ferieuger i Rumænien.
Efter den første uges ferie havde medarbejderen og chefen en dialog, hvor chefen oplyste, at medarbejderen skulle komme retur til Danmark og gå i isolation, og at han, hvis han ikke kom hjem samme dag, ville miste sit arbejde, da han ikke kunne møde på arbejde på grund af isolationsperioden.
Medarbejderen valgte dog at blive i Rumænien en uge mere, inden han tog tilbage til Danmark.
Tvisten mellem parterne
Parterne var under sagen enige om, at Rumænien i september 2020 var kategoriseret som ”orange” af Udenrigsministeriet, og at medarbejderen var bekendt med det.
De var imidlertid ikke helt enige om, hvorvidt virksomhedens personalepolitik klart angav, at medarbejdere kunne blive bortvist, hvis de, som følge af den af myndighederne anbefalede isolationsperiode, ikke kunne møde på arbejde efter ferien.
Herudover var der tvist om, hvorvidt medarbejderen var bekendt med politikken, og endelig om der var udvist passivitet fra virksomhedens side i forbindelse med bortvisningen.
Passivitet?
Forbundet gjorde under sagen gældende, at der var udvist passivitet, idet virksomheden den 20. september 2020 vidste, at medarbejderen ikke ville kunne møde den 28. september 2020, men først bortviste ham den 4. oktober 2020.
DI gjorde på vegne af virksomheden gældende, at der ikke var udvist passivitet, da virksomheden ikke kunne bortvise medarbejderen, før det den 28. september 2020 viste sig, at han ikke mødte på arbejde, blandt andet fordi Rumænien inden da kunne være ændret fra ”orange” til ”grønt”.
Dommerens kendelse
Dommeren i sagen frifandt virksomheden. Han lagde til grund, at medarbejderen allerede, da han rejste til Rumænien, vidste, at han skulle være tilbage i Danmark senest den 14. september 2020 for at kunne nå af være i karantæne i 14 dage. På trods af dette vendte medarbejderen først tilbage den 20. september, og det var således berettiget at bortvise ham.
Dommeren nåede også frem til, at virksomheden ikke havde udvist passivitet, da medarbejderen allerede ved sin sene hjemkomst til Danmark kunne forvente at blive bortvist, hvis han ikke mødte på arbejde efter ferien på grund af karantænen.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på kendelse af 19. oktober 2021 i sag nr. FV 2020-1694.
DI's råd
Afgørelsen er en af de første om anvendelsen af bortvisningssanktionen i forbindelse med overtrædelse af en personalepolitik i relation til COVID-19-epidemien.
Afgørelsen viser, at en medarbejders overtrædelse af en personalepolitik, som er baseret på en anbefaling fra myndighederne, kan resultere i en berettiget bortvisning.
Det gælder også, selv om bortvisningssanktionen ikke specifikt er nævnt i politikken.
Det beror dog altid på en konkret vurdering af sagens omstændigheder, så søg derfor altid rådgivning hos DI i disse sager.
I sager, hvor bortvisningssanktionen er på tale, er det vigtigt, at virksomheden effektivt og hurtigt følger op på sagen. Hvis man vælger at bortvise, skal det som udgangspunkt ske umiddelbart efter den grove misligholdelse.
Denne afgørelse viser dog også, at såfremt medarbejderen måtte forvente at blive bortvist som følge af sine dispositioner, kan det få betydning for vurderingen af, om virksomheden har udvist passivitet.
