Uberettiget at bortvise skifteholdsarbejder, der ikke ville skifte arbejdstid
Det var uberettiget at bortvise en tekniker, som nægtede at overgå fra daghold til skiftehold. Teknikeren hævdede at have en mundtlig aftale, hvilket ifølge en faglig voldgift var tilstrækkeligt aftalegrundlag til at fritage ham fra virksomhedens varsel om skifteholdsarbejde.
Bortvist efter varsling om skiftehold
Teknikeren blev ansat i 2016, da produktionsvirksomheden søgte medarbejdere. Af stillingsopslaget fremgik, at arbejdet var ”…primært til skiftehold”.
Efter en årrække at have arbejdet på daghold varslede virksomheden 30. september 2020 teknikeren over på skiftehold,
- Industriens Overenskomst § 15, hvorefter arbejdstiden kan placeres inden for hele døgnet.
Det ville teknikeren ikke acceptere, hvorefter virksomheden varslede sanktioner, hvis han ikke efterkom varslingen af skiftehold. Teknikeren efterkom ikke virksomhedens påbud og mødte 6. oktober 2020 på arbejde kl. 06.52 i stedet for som varslet kl. 15.00.
Samme dag blev teknikeren indkaldt til møde på virksomheden, hvor det blev indskærpet, at han skulle møde rettidigt kl. 15.00 næste dag. I stedet mødte han kl. 7.00 og blev bortvist en halv time senere.
Påstand om aftale, men ingen skriftlig dokumentation
Teknikeren påstod, at han, i forbindelse med rekrutteringsprocessen i 2016, havde indgivet en ansøgning, hvori det skulle fremgå, at han ikke var interesseret i at arbejde på fast skiftehold.
Virksomheden havde ikke registreret nogen modtagelse af ansøgningen, men alene et CV, og teknikeren kunne ikke dokumentere at have sendt ansøgningen med forbehold om arbejdstid til virksomheden.
Desuden påstod teknikeren, at han til ansættelsessamtalen havde meddelt mundtligt, at han ikke kunne arbejde på skiftehold, hvilket virksomheden accepterede.
Den mundtlige aftale
Ved hovedforhandlingen fik medarbejderen fra en tidligere leder opbakning til synspunktet om, at der, i forbindelse med ansættelsen var indgået aftale om, at medarbejderen ikke skulle arbejde på skiftehold.
Virksomheden påstod, at der ikke var indgået nogen aftale om ikke at arbejde på skiftehold, ligesom der ikke forelå noget på skrift om et så usædvanligt forbehold.
Kendelsen
Dommeren fandt, at der ved medarbejderens ansættelse måtte være indgået aftale om, at medarbejderen ikke skulle arbejde på skiftehold.
Dette fordi medarbejderen og en tidligere leder påstod dette, ligesom medarbejderen i en årrække op til bortvisningen alene havde arbejdet på daghold.
Nyheden er baseret på kendelse i faglig voldgift af 3. september 2021 i sag nr. FV2021.499.
DI's råd
Både mundtlige og skriftlige aftaler kan være gyldige. Som udgangspunkt anbefaler vi, at aftaler dokumenteres på skrift, så der ikke efterfølgende opstår tvivl om aftalens indhold eller eksistens.
Sagen viser, at også mundtlige aftaler, der er flere år gamle, kan, hvis det anses for bevist, at de er indgået, anvendes som bestemmende for et ansættelsesforhold, og dette hvis parternes adfærd efterfølgende stemmer overens med en påstået aftale.
Dommen viser også, at selv om det fremgår af ansættelseskontrakten, at ansættelsesforholdet uden videre er reguleret af Industriens Overenskomst, kan mundtlige aftaler overskygge skriftlige aftaler. Det er derfor vigtigt at have flere vidner fra ledelsen, når der foretages ansættelser, så mundtlige aftaler eller mangel på samme kan bevidnes af repræsentanter fra virksomheden.
