Højesteret: Sagligt at opsige fysioterapeut efter retur fra barsel
En fysioterapeut, der blev opsagt i samme måned, som hun var vendt tilbage fra barsel, påstod, at det var sket i strid med ligebehandlingsloven. Virksomheden kunne dog dokumentere, at fysioterapeuten på baggrund af sine kvalifikationer var netop den medarbejder, der bedst kunne undværes, og Højesteret frikendte derfor virksomheden.
Blev opsagt lige efter barsel
En fysioterapeut blev ansat på en klinik i 2015 og blev i forbindelse med sin graviditet sygemeldt i september 2015 og indtil fødslen, hvorefter hun var på barselsorlov.
Hun vendte tilbage til sit arbejde i oktober 2016, men blev senere denne måned opsagt.
Der var sket en nedgang i antallet af patienter på klinikken, og ledelsen anså det for nødvendigt med en reduktion i antallet af fysioterapeuter. Klinikken havde flere forskellige fysioterapeuter, som de kunne vælge mellem at opsige, men de mente, at kvinden, der netop var kommet tilbage fra barsel, var den, der bedst kunne undværes.
Kvindens fagforening anlagde herefter sag ved domstolene mod klinikken.
Påstod diskrimination
Kvinden fremhævede, at hun ud af fysioterapeuterne var den, der havde næst længst anciennitet i klinikken, og at hun var ligeså kvalificeret som de øvrige fysioterapeuter. Hun mente derfor ikke, det var godtgjort, at opsigelsen af hende ikke var helt eller delvist begrundet i hendes graviditet eller barsel.
Sagen blev anlagt ved Retten i Roskilde, som fandt, at klinikken reelt havde truffet beslutningen om at opsige kvinden, mens hun var på barsel, og at det derfor var klinikken, der skulle bevise, at kvinden ikke var opsagt grundet sin graviditet eller barsel.
Byret og landsret uenige
Dog fandt byretten, at klinikken kunne dokumentere, at de øvrige fysioterapeuter havde en bredere uddannelse og væsentlig længere erfaring i faget, og at den kvindelige medarbejder ikke havde de samme kvalifikationer. Klinikken havde derfor lagt vægt på saglige og objektive kriterier ved udvælgelsen og havde løftet den omvendte bevisbyrde.
Forbundet tog herefter sagen til Østre Landsret. Landsretten mente i modsætning til byretten, at der var tale om diskrimination. Landsretten lagde vægt på, at den kvindelige medarbejder kunne udføre alle arbejdsopgaver, som de øvrige fysioterapeuter kunne, og fandt ikke, at klinikken havde løftet sin bevisbyrde.
Klinikken blev derfor dømt ved landsretten til at betale ni måneders løn i godtgørelse efter ligebehandlingsloven.
Sagen gik til Højesteret
Sagen gik dog hele vejen til Højesteret, som endte med at frikende klinikken.
Med hensyn til fysioterapeuternes kvalifikationer udtalte Højesteret, at der skulle ses bort fra, at kvinden grundet sit fravær ved graviditet og barsel ikke havde kunne opbygge yderligere erhvervserfaring og gennemføre videreuddannelse mv.
Men uanset, om der blev set bort herfra, fandt Højesteret, at de øvrige fysioterapeuter adskilte sig markant fra kvinden på baggrund af deres kvalifikationer. Det var således foregået sagligt, da klinikken havde vurderet fysioterapeuterne og udvalgt kvinden som den medarbejder, der udskilte sig mest med hensyn til erhvervserfaring og videreuddannelse, og derfor som hende, der bedst kunne undværes.
Klinikken havde derfor i denne sag løftet bevisbyrden for, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i graviditet eller barselsorlov.
Højesteret omgjorde derfor landsrettens dom og frikendte klinikken.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Højesterets afgørelse af 31. august 2020 i sag nr. BS-45332/2019-HJR.
DI's råd
Sagen viser, at det er den omvendte bevisbyrde, der gælder, hvis beslutningen om opsigelse blev truffet under barselsorloven.
For at kunne løfte den omvendte bevisbyrde er det dog nødvendigt, at virksomheden har grundig, klar og tilstrækkelig dokumentation for, hvilke kriterier der er lagt vægt på ved udvælgelsen til opsigelse, og hvorfor det lige netop er den beskyttede medarbejder, der bedst kan undværes. I disse kriterier må der ikke ligge indirekte diskrimination – dvs. eksempelvis kriterier, som en medarbejder alene grundet sit graviditetsfravær ikke har kunne opnå.
Søg altid rådgivning hos DI, hvis I overvejer at opsige en medarbejder, der er på barsel eller tilbagevendt fra barsel.
