Medarbejder med 42 års anciennitet skulle være omplaceret
Afskedigelsesnævnet fandt, at det var i strid med den såkaldte 25-årsregel, da en virksomhed opsagde en medarbejder med 42 års anciennitet uden konkret at undersøge mulighederne for omplacering.
Grænserne for 25-årsreglen
Afskedigelsesnævnet dømte virksomheden i en sag om opsigelse af en medarbejder med 42 års anciennitet.
Et af omdrejningspunkterne i sagen var, om 25-årsreglen overhovedet fandt anvendelse.
Virksomheden gjorde gældende, at medarbejderen slet ikke var omfattet af 25-årsreglen, fordi virksomheden beskæftigede et stort antal medarbejdere med mere end 25 års anciennitet, og denne relative andel blev bevaret efter opsigelsesrunden.
Medarbejderens forbund bestred, at andelen af medarbejdere med lang anciennitet var stor nok til at undtage medarbejderen fra 25-årsreglen. I denne forbindelse gjorde forbundet desuden gældende, at andelen skulle være stor for virksomheden som sådan, og ikke kun for den berørte afdeling.
Nævnet bekræftede i sin kendelse, at det er andelen af medarbejdere med lang anciennitet i den berørte afdeling, der er afgørende, og at de ca. 20 pct., der var tale om i denne sag, var ”en relativt høj andel”.
En ”almindelig” saglighedsvurdering
Under normale omstændigheder pålægges arbejdsgiveren en meget tung bevisbyrde i forhold til at dokumentere, at det var nødvendigt at opsige netop en medarbejder med mere end 25 års anciennitet.
Når der imidlertid er en ”relativt høj andel” medarbejdere med mere en 25 års anciennitet i afdelingen, og virksomheden i forbindelse med en opsigelsesrunde sikrer sig, at denne gruppe ikke berøres hårdere end restgruppen, vil Afskedigelsesnævnet normalt anlægge en mere lempelig vurdering.
Det gjorde nævnet da også i denne sag og udtalte, at virksomheden ved udvælgelsen af de medarbejdere, som blev opsagt som led i den pågældende opsigelsesrunde, havde brugt saglige kriterier ved bedømmelsen af, hvilke medarbejdere virksomheden bedst kunne undvære.
Nævnet lagde til grund, at den omhandlede medarbejder var bedømt som en medarbejder med nogenlunde gennemsnitlig dygtighed og gennemsnitlige kompetencer, men med et højt sygefravær sammenlignet med de øvrige i afdelingen.
På den baggrund fandt nævnet det godtgjort, at virksomheden nøje havde vurderet mulighederne for at beholde medarbejderen i hans hidtidige stilling, og at der var ikke grundlag for at tilsidesætte virksomhedens vurdering af, hvem den bedst kunne undvære i den foreliggende situation.
Krav på omplacering
Når medarbejderen alligevel fik medhold, skyldtes det, at der på opsigelsestidspunktet var en ledig stilling i en jobfunktion, som medarbejderen tidligere havde varetaget.
Nævnet fandt ikke, at virksomheden inden opsigelsen havde gjort tilstrækkeligt for at afklare, om der var andre muligheder for at fastholde medarbejderen.
300.000 kr. for 42 års ansættelse
Virksomheden blev dømt til at betale en godtgørelse på 300.000 kr.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets afgørelse af 28. april 2021 i sag nr. 20200857.
DI's råd
Det er fortsat DI’s helt klare anbefaling, at virksomheder er meget varsomme, når det gælder opsigelse af medarbejdere med meget lang anciennitet.
Det er sager, der bevismæssigt er meget vanskelige, og hvor godtgørelsesniveauet er betydeligt.
Hvis virksomheden har en relativt høj andel af medarbejdere med lang anciennitet, og denne gruppe ikke berøres forholdsmæssigt hårdere end restgruppen, kan det modificere 25-årsreglen, således at beviskravene lempes, men det er ikke noget vidundermiddel.
Det interessante i forhold til opgørelsen er andelen af medarbejdere med lang anciennitet (mere end 25 år) i hele populationen, den opsagte gruppe og den tilbageblivende del, hvorimod gennemsnitsanciennitet og stigning/fald i denne, som udgangspunkt er uden betydning for vurderingen.
Uanset hvad, kan virksomheden dog ikke komme uden om, at muligheder for omplacering skal undersøges grundigt og konkret.
Pligten til eventuel omplacering gælder i forhold til ledige stillinger (eller stillinger, der på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledige inden fratrædelsen).
