Leder havde ikke krav på udbetaling af flekstid
Østre Landsret har afgjort, at registrering af arbejdstid ud over norm på en flekstidskonto ikke skulle føre til udbetaling af merarbejde for en leder.
Medarbejderen var ad to omgange ansat i en virksomhed i lederstillinger. Den første ansættelse var som centerdirektør, hvor medarbejderen ikke var omfattet af en overenskomst, hvorimod hun i forbindelse med den anden ansættelse som afdelingsleder var omfattet af overenskomsten af 19. februar 2016 mellem Fíggjarmálaráðið og Búskapar- og Løgfrøðingafelag Føroya.
I forbindelse med fratrædelse fra direktørstillingen havde medarbejderen en positiv flekstidssaldo på 59,36 timer, som hun ønskede at få udbetalt i forbindelse med fratrædelsen, da hun grundet sygdom ikke havde mulighed for at afspadsere før fratræden.
Ved fratrædelse af stillingen som afdelingsleder mente medarbejderen ligeledes, at hun havde timer til gode på flekskontoen, der skulle udbetales ved fratræden. Også i denne situation var medarbejderen forhindret i at bringe flekskontoen i nul grundet sygdom inden fratræden.
Medhold i byretten
Retten på Færøerne gav medarbejderen medhold i kravet mod virksomheden, der omhandlede timerne for den sidste ansættelse.
Retten lagde til grund, at optjent flekstid, som den samt flekstidsordning, som medarbejderen var omfattet af, var et gode for medarbejderen, hvorfor bestemmelsen i §20 i den nævnte overenskomst om, at de første 20 pålagte overtidstimer pr. kvartal var indeholdt i lønnen, ikke kunne anvendes.
Retten mente ikke, at flekstid kunne sidestilles med overtid, da der er tale om en mulighed om fleksibelt tilrettelæggelse af arbejdstiden fra medarbejderens side.
Da der ikke i ordningen var taget stilling til, hvorledes en flekskonto skulle afvikles i tilsvarende tilfælde, mente retten, ”at den ansatte har pligt til at arbejde i det aftalte antal timer og krav på at få løn herfor.”
Landsretten frifandt virksomheden
Virksomheden ankede dommen til Østre Landsret, som ikke var enig i afgørelsen og frifandt virksomheden. Landsretten tog her stilling til begge krav.
For den første ansættelse lagde Landsretten til grund, at der var tale om en direktørkontrakt, hvori der ikke var taget stilling til arbejdstid eller udbetaling af overarbejde.
Da medarbejderen ikke på andet grundlag kunne kræve betaling for merarbejde, havde hun ikke krav på udbetaling af tilgodehavende ved fratrædelse af stillingen som direktør.
I forbindelse med kravet vedrørende ansættelsen som afdelingsleder mente retten ligeledes, at der var tale om merarbejde.
Her var medarbejderen dog omfattet af en overenskomst, hvor der var taget stilling til, hvad der skulle ske med arbejde ud over fastsat norm.
Da der var tale om en forøgelse på færre end 20 timer pr. kvartal, skulle disse dog ikke udbetales, fordi de, som følge af førnævnte bestemmelse i overenskomstens §20, var indeholdt i lønnen.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse af 12. november 2020 i sag nr. B-312-19.
DI's råd
Uanset om det er en direktør, afdelingsleder eller kontorfunktionær, man ansætter, er det vigtigt at tage stilling til arbejdstiden og betaling i ansættelsesforholdet.
Det kan være almindeligt, at man ansætter medarbejdere på funktionsløn. Dette er en mulighed for såvel ledere og overenskomstomfattede medarbejdere, se eksempelvis Industriens Funktionæroverenskomst §11, stk. 6.
For at undgå sager som disse kan det være en fordel, I tager stilling til forhold om overarbejde eller merarbejde i ansættelsesbeviset.
Ligeledes kan I med fordel i en lokalaftale om flekstid blandt andet tage stilling til:
- Hvem aftalen i sin helhed omfatter
- Om der skal ske udbetaling af timer, eller disse skal afvikles ved afspadsering
- Et maksimum på omtjening af timer, før der sker udbetaling eller tvungen afspadsering
- Hvad der skal ske ved fratrædelse af stilling, hvor medarbejderen har timer til gode.
Herved kan man undgå nogle af de fortolkningsmæssige problemstillinger, som denne sag omhandlede.
