Færre timer ikke grund til at skippe aftale om arbejdstid
En aftale om varierende ugentlig arbejdstid skal ikke tilsidesættes, selv om medarbejderen arbejder færre timer end 37 ugentligt. Det er nu slået fast ved en faglig voldgift.
Gennemsnit endte under 37 timer ugentligt
Bygningsoverenskomsten gør det muligt at indgå en aftale om varierende ugentlig arbejdstid for en periode på op til et år, således at den normale ugentlige arbejdstid i gennemsnit over perioden er 37 timer.
En sådan aftale havde en virksomhed indgået med en række tømrere i 2020. Parterne var enige om, at aftalerne var gyldige. På grund af forskellige omstændigheder, herunder udfordringerne med COVID-19-pandemien, endte det gennemsnitlige timetal imidlertid under 37 timer ugentligt.
Skal en aftale om varierende ugentlig arbejdstid altid gå op?
Forbundet mente, at det betød, at aftalerne om varierende ugentlig arbejdstid skulle tilsidesættes. Det mente virksomheden ikke. Spørgsmålet blev derfor prøvet i en faglig voldgift.
Hovedspørgsmålet i den faglige voldgift var, om aftalerne om varierende ugentligt arbejdstid skulle tilsidesættes med den konsekvens, at der skulle betales overtid for timer ud over 37 ugentligt i de uger, hvor medarbejderne havde arbejdet mere end 37 timer.
Virksomheden var af den opfattelse, at aftalerne om varierende ugentlig arbejdstid ikke skulle tilsidesættes, selv om medarbejderne havde arbejdet færre timer end gennemsnitligt 37 timer om ugen.
Arbejdsfri efter medarbejdernes ønske
Medarbejderne havde afholdt mere fravær end planlagt, da virksomheden havde imødekommet ønsker fra medarbejderne om selvbetalt frihed, selv om dette ikke var i virksomhedens interesse, da virksomheden havde rigeligt arbejde under arbejdstidsaftalens løbetid.
De arbejdsfrie uger var således ikke dikteret af virksomheden.
Løbende tilbud om arbejde
Hertil kom, at virksomheden havde anset medarbejderne for tilknyttet virksomheden under sådan selvbetalt frihed, når intet andet om fortsættelse eller ophør var aftalt.
Virksomheden havde ligeledes hver uge under arbejdstidsaftalens løbetid kontaktet medarbejderne med tilbud om arbejde, hvilket medarbejderne imidlertid havde afslået.
Arbejdstidsaftalerne skulle ikke tilsidesættes
Dommeren var enig med virksomheden i, at aftalerne om varierende ugentlig arbejdstid, der var gyldigt indgået, ikke skulle tilsidesættes på grund af et lavere antal arbejdstimer end forudsat. Dommeren begrundede dette med, at en aftale om varierende ugentlig arbejdstid ikke udelukker hverken overarbejde eller en aftale om selvbetalt frihed.
Dommeren fastslog også, at en aftale om varierende ugentlig arbejdstid ikke udelukker førtidig afbrydelse af ansættelsesforholdet, eller at en virksomhed på forhånd tilkendegiver, at medarbejderne til enhver tid kan tage fri for at holde fri hjemme i kortere eller længere tid.
Midlertidigt fravær kunne altså ikke føre til, at aftalerne om varierende ugentlig arbejdstid skulle tilsidesættes.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på kendelse af 26. september 2022 i FV2022.986.
DI's råd
Kendelsen viser, at en aftale om varierende ugentlig arbejdstid ikke (i ethvert tilfælde) skal tilsidesættes, selv om medarbejderen arbejder færre timer end 37 ugentligt, hvis der er tale om fravær, som ikke var planlagt i forbindelse med aftalens indgåelse.
Dette forudsætter naturligvis, at aftalerne var gyldige, da de blev indgået, og at yderligere fravær er en følge af medarbejderens ønske om at få fri.
DI anbefaler imidlertid, at virksomheder, der anvender aftaler om varierende ugentlig arbejdstid, til enhver tid sørger for at holde styr på medarbejdernes timetal, herunder sørger for beviser for aftalt frihed eller afspadsering, som ikke var planlagt.